Мотивація персоналу

• поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливу працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови, оскільки вони не тільки консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудо-мотиваційну функцію оплати;

• розширення стимулюючої зони оплати праці встановленням оптимальних співвідношень гарантованого мінімуму зарплати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні розходження в рівні добробуту працівників з різним трудовим внеском;

• зміна функцій і ролі преміальних систем, що слабко стимулюють трудову активність, тому що використовуються в основному для реалізації владних функцій адміністрації, частіше як санкції за невиконання якихось вимог начальства, а не як стимул.

У сформованій ситуації державі доцільно взяти на себе функцію стимулювання творчої і висококваліфікованої праці, оскільки підприємства з їх сформованою системою усередині колективних відносин до цього ще не готові.

Держава може впливати на подолання кризи праці шляхом пропаганди зразків високої культури праці і виробництва. Для цього варто було б ефективніше використовувати спільні підприємства, пропускаючи через них визначену частину працівників, що повернувшись на свої підприємства, принесуть із собою і нові еталони культури праці. Рішенню цієї задачі також сприяє регулярний обмін фахівцями з розвитими промисловими країнами.

У ряді першочергових мір повинна бути і переорієнтація служб соціального розвитку галузей і підприємств із сугубо соціально-побутових проблем на проблеми якості трудового життя, що у даний час практично випадають зі сфери їхньої діяльності. Особливу увагу варто звернути на підбір кадрів для цих служб.Можна чекати, що вихід із кризової ситуації в сфері праці неминуче буде супроводжуватися дестабілізацією трудових відносин, тому що торкнеться життєвих інтересів багатьох груп працівників. Протидія інноваціям буде виходити не тільки від працівників, зайнятих примітивною працею, або що мають компенсації, за шкідливі умови праці, але і від висококваліфікованих фахівців застаріваючих професій. При існуючій низькій цінності навчання і творчості для основної маси працівників, їм буде психологічно складно існувати в тих умовах, коли результат залежить не тільки від наявних навичок, але і від здатності і бажання підвищувати кваліфікацію. Перехід до нових технологій у розвинутих країнах супроводжувався серйозними соціальними наслідками, обумовленими безробіттям, збільшенням інтенсивності і нервово-психологічної напруженості праці.

В умовах демократизації політичного життя, дестабілізація трудових відносин може мати важкі наслідки, якщо не будуть розроблені і прийняті міри з боку держави. При цьому, важливе значення має контроль за станом суспільної думки, що дозволяє прогнозувати стихійне поводження мас.

3. Стимулювання праці персоналу

Стимулювання праці - це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поводження людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівник одночасно. Стимулювання виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Економічна - виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна - визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традицій й історичного досвіду.

Соціальна - забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що у значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

При цьому стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.