Мотивація персоналу

2. Шляхи подолання кризи трудової активності персоналу

Трудова пасивність, що одержала широке поширення, на державних підприємствах обумовлена недоліками господарського механізму, сформованого в умовах так званої командно-адміністративної економіки і підтримуваного деякими соціальними інститутами (ідеологією, культурою, мораллю). Розвиток трудової активності в першу чергу припускає зняття тих гальм, що придушують ініціативу і заповзятливість. Адміністративно-командна система спиралася на працівника виконавчого, орієнтованого на колективну відповідальність, що тяжіє до консервативних форм трудової діяльності, не єднальний свій соціальний статус з досягненнями в праці. Примітною його рисою, крім низької продуктивності, була нерозвинена підсвідомість, орієнтація на «справедливого» начальника, що забезпечить йому необхідні блага за умови беззаперечної слухняності. При цьому, відповідальність за власний добробут перекладається на «верх».

Для ефективно функціонуючої економіки необхідний інший тип працівника, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, ініціативного, що бере на себе відповідальність не тільки за свою долю, але і за успіх загальної справи, що знає свої права і розраховує, насамперед, на власні сили. Такий працівник прагне до підвищення кваліфікації, тому що саме з нею зв'язує свої можливості в праці. Він обов'язковий і сумлінний, здатний до інноваційної діяльності. У рамках колишнього господарського механізму, що зводить практично до нуля волю вибору різних варіантів трудового поводження, шанси на процвітання для людей цього типу мінімальні, їхня діяльність найчастіше або обмежується, або придушується. Для розвитку трудової активності, насамперед, необхідно усунути нееквівалентність відносин між працівником і суспільством, що практично не змінилася з переходом на нові умови господарювання.Формування і розвиток економічної мотивації, на яку покладається стільки надій, швидше за все, орієнтує працівників на реалізацію економічних інтересів поза сферою виробничої діяльності в суспільному виробництві. Перехід до нових для нас форм власності при деформованій трудовій мотивації - сам по собі трудової активності дати не здатний, відношень до праці не змінить. Можна припустити, що економічна самостійність трудових колективів буде і надалі використовуватися для реалізації потреб «для себе», переважно в їх більш значимій для працівників частині - оплаті праці.

Наступне гальмо трудової активності - вузькість зони мотивованого поводження. Істотним пороком діючої системи стимулювання можна вважати її орієнтованість на закріплення працівника за робочим місцем. Сьогоднішній світовий рівень виробництва припускає високий ступінь соціальної і професійної мобільності працівника. Перебільшене значення стажу роботи на одному підприємстві стимулює помірну виробничу діяльність без істотних відхилень від середніх величин, знімаючи необхідність підвищення кваліфікації, чим культивуються застійні явища у виробництві. Одним із засобів прикріплення працівника до його робочого місця стала черга на одержання тих чи інших натуральних благ: квартири, автомобіля, меблів, місця в дитячому дошкільному закладі і т.п. Така залежність від підприємства перетворилася в джерело гострої соціальної напруженості.

Прискорити процеси мобільності можна, знявши економічні і юридичні узи, що прив'язують людину до робочого місця: залежність оплати і пенсії від стажу роботи на одному місці, обов'язкове відпрацьовування визначеного терміну при звільненні за власним бажанням, залежність одержання побутових благ не стільки від якості роботи, скільки від відпрацьованого на даному підприємстві терміну. У кінцевому рахунку цьому буде сприяти і скасування паспортного режиму і прописки.

Для розвитку трудової активності необхідна правова основа відносин керівника і виконавця, при якій працівнику дається право самостійно обирати лінію трудового поводження в рамках чітко зафіксованих правових норм. Це не суперечить принципу єдиноначальності на виробництві. Зміцнення і використання правових методів керування в сфері праці засновані на чіткому й однозначному розподілі прав і відповідальності, є необхідною умовою захищеності працівника від сваволі як адміністрації, так і колективу, служать більш чіткому розмежуванню зон контрольованого і мотивованого поводження. При цьому природне внутрішньовиробниче протиріччя економічних інтересів керівників і виконавців стає джерелом розвитку, і через його вирішення забезпечується підвищення ефективності праці.

З переходом на нові умови господарювання виявляються наступні мотивуючі функції оплати праці:

• розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці (зараз на розмір заробітної плати кінцевий результат впливає сильніше, ніж трудовий внесок працівника);

• посилення диференціації в оплаті праці в залежності від її складності і якості, споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуальності мотивів суспільної корисності праці і раціонального сполучення інтересів «на себе» і «на інших»;