Сучасна система контролю. Лідерство і управління

Доброзичливо-авторитані системи — керівництво приймає форму поблажливої опіки середнього персоналу; мотивація — за визначені винагороди; управлінський персонал несе відповідальність, але нижчі рівні — ні; мала комунікаційність, обмеженість групової роботи.

Консультативні системи — лідерство здійснюється керів¬никами, які мають більшу, але неповну віру в своїх підопічних; мотивація — за рахунок винагороди і деякого підключення до керівництва; значна частина персоналу, особливо на більш високих рівнях, відчуває відповідальність за досягнення організації; існують визначені вертикальні і горизонтальні комунікативні зв'язки; об'єм бригадної роботи характеризується середнім рівнем.

Системи групової участі — керівники повністю довіряють своїм підопічним; мотивація — за рахунок економічної вина¬городи, яка базується на цілях, встановлених в процесі робо¬ти; персонал на всіх рівнях відчуває реальну відповідальність за цілі організації; розвинуті комунікативні зв'язки; в наявності значні об'єми місцевої бригадної роботи. Останню систему лідер вважає ідеалом для орієнтованих на прибуток організацій і пропонує всім організаціям прийняти її.

Названі стилі лідерства не охоплюють всю різноманітність сталей, які зустрічаються у практичній роботі. Діяльність лідера настільки різноманітна, що всяка спроба єдиної класифікації стилів лідерства не вдається. Тому мають місце й інші підходи до їх класифікації.

Зокрема, Роберт Блейк і Джейн Мутон з Техаського університету запропонували управлінську "сітку" (решітку), яка є спробою проаналізувати стиль роботи, виходячи з припущення, що існує дві сфери турботи менеджерів: люди (вертикальна вісь сітки) і виробництво або горизонтальна вісь сітки (Рис. 2) [2,с.228].

Під турботою про виробництво розуміється відношення керівника до широкого кола таких питань, як якість прийнятих рішень, якість процедур і управлінських процесів, плідність досліджень, якість штатного персоналу, ефективність його роботи тощо. Що стосується турботи про людей, то сюди входить ступінь особистої участі у процесі досягнення цілей, підтримання самопошани працівників, відповідальність, що більш грунтується на довір'ї, ніж на слухняності, підтримання нормальних умов праці і добрих міжособових стосунків.

З урахуванням такого тлумачення обох сфер турботи менеджера визначається доля часу, виділеного цим сферам. Сітка може використовуватися паралельно із психологічними тестами про плюси і мінуси менеджерів і пропонує дев'ять градацій на обох осях, де дев'ята є найвищою.

Рис.2. Управлінська сітка Блейка-Мутона

Тут можливі такі варіанти (перша цифра означає рівень турботи про виробництво):

менеджмент 1-1 — зубожілий менеджмент з низько-ефективним виконанням, приділяється незначна увага до виробництва, та і до людей;

менеджмент 1-9 — Блейк називає його "менеджментом кантри-клуба"; на роботу не звертається майже ніякої уваги, головне — гарні взаємозв'язки;

менеджмент 5-5 — являє собою середню позицію у менеджменті, із підтриманням рівноваги між потребами виробництва і людьми, але при цьому ніхто не використовує повністю свого потенціалу;

менеджмент 9-1 — цей стиль керівництва з високим рівнем турботи про виробництво і низьким рівнем турботи про людей відомий як "менеджмент задач". У даній ситуації працівники розглядаються як деяка спільність, подібно обладнанню, мало уваги надається думкам, почуттям працівників, їх потребам і прагненням;

менеджмент 9-9 — це менеджмент з високою ефективністю за рахунок взаємодії виробничих завдань і потреб людей, розуміння ними проблем при повній довірі до працюючих [2,с.228].

Таким чином, залежно від ступеня відношення до людей і виробництва, лідер може опинитись у будь-якій точці сітки. При цьому забезпечується деяка гнучкість у лідерській пове¬дінці, що визначається на основі діагнозу ситуації в людському колективі і на виробництві.