Підготовка державних службовців: деякі концептуальні положення
Обидва трикутники зв’язків показують, що основним джерелом автономії є право системи державної служби контролювати (певним чином) власну систему набору (прийому на службу) та систему професійного навчання. Таким чином, зазначені системи набору та підготовки в державній службі та державному управлінні можуть розвивати власну автономію: власні ідеї, традиції, професійні та групові інтереси, які регулюють процедури набору та навчання. Традиційною є думка, що системи державної служби та державного управління є інертними. Те, що колись було взято за основу відповідного набору та навчання, настільки “вживається” в систему, що, незважаючи на те, що необхідні знання та навички радикально змінюються, а навчальна програма не відповідає викликам сучасності, змінити щось надзвичайно складно.
Зазначене положення можна проілюструвати прикладом так званої “моделі Вайтхол” [4], згідно з якою, вищі державні службовці повинні бути “освіченими генералістами – людьми з широким поглядом”, які після отриманої вищої (університетської) освіти обирають державну службу своєю життєвою кар’єрою. Ця концепція, яка перш за все визначала зменшення економічного інтересу та забезпечення політичної автономії державної служби, пізніше дістала розвитку в більш елітній (наприклад, французькій) та технократичній (наприклад, американській менеджерcькій) концепціях набору та підготовки вищих посадовців.
Часто системи підготовки державних службовців (які вже перебувають на державній службі) формувалися з метою руйнування іміджу “освіченого дилетанта”, який асоціювався з набором за “моделлю Вайтхола”. Навіть методи та зміст навчання за системою “Вайтхол” відображали освітній досвід слухачів. Навчальний процес в основному складався з академічних лекцій та презентацій результатів відповідних наукових досліджень.З точки зору нашого дослідження важливо зазначити, що “модель Вайтхол” переважає у країні-батьківщині – Великій Британії та більшості країн, які були британськими колоніями. Успадкована “Модель Вайтхол” і до тепер практикується при наборі та професійному навчанні в цих країнах.
“Модель Вайтхол” є показовою в плані того, як класові та професійні інтереси перемішуються в системі набору та навчання державних службовців. У Великій Британії бажано, щоб державні службовці мали «Оксбридж – освіту» (освіту, отриману в Оксфорді та Кембриджі). Така освіта надає їм можливість досягати успіху в прийомі на посаду та кар’єрному зростанні швидше. Такий підхід, на нашу думку, демонструє тісний зв’язок процесу прийому на посаду з представниками вищого класу та вищого рівня середнього класу, а також обґрунтовує основи специфічної культури державної служби.
Таким чином, розгорнута нами дискусія допомагає актуалізувати проблему традиційності підготовки державних службовців та розвіює ідею стосовно того, що в ній ми стикаємося лише з проблемою людських ресурсів та їх вдосконалення через систему підготовки (освіти). В системі підготовки державних службовців важливого значення набувають делікатні проблеми соціально-політичного (можна навіть сказати конституційного) плану. Натомість зазначимо, що ці проблеми мають різний характер у розвинутих та таких, що розвиваються, країнах.
Загальні висновки щодо останніх змін в інституційній структурі підготовки державних службовців свідчать: програми та організація підготовки відрізняються в різних країнах, натомість, можна говорити про схожі характеристики систем професійного навчання. Майже всі країни сформували інститути підготовки з управління чи національні заклади з державного управління. Можна також підсумувати, що більшість навчальних закладів (і програм) мають на меті підготовку управлінців із загальних адміністративних/менеджерських дисциплін. Програми відрізняються за термінами навчання, освітнім рівнем, досвідом слухачів. Багато університетів були ініціаторами відповідного ступеня та диплому з державного управління, менеджменту чи управлінських дисциплін, багато міжнародних закладів було відкрито з метою розвитку міжнародної співпраці в галузі підготовки та вдосконалення людських ресурсів. Крім того, деякі країни розробили план консолідації задля координації діяльності з підготовки та ефективного використання ресурсів.
Література:
1.Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./ Сост. Ю.Н. Давыдов. – М.: Прогресс, 1990. – 804 с.
2.Blau P.M. and Scott W.R. Formal Organizations. – San Francisco: Chandler, 1962. – 312 p.
3.Burns T., Stalker G.M. The management of innovation. – London: Tavistock Publications, 1961. – 269 p.
4.Hennesy P. Whitehall. – New York: Free Press, 1989. – 851 p.