Експертно-аналітичне супроводження реалізації регіональної кадрової політики
Новизна, значущість і динамічність сучасних суспільно-політичних змін в Україні актуалізують питання впровадження інноваційних підходів як до формування, так і реалізації державної політики. Сучасний стан механізмів реалізації державної політики, що висвітлюється в «Дорожній карті модернізації загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування», характеризується невідповідністю між засадами діяльності нової демократичної суспільно-політичної системи та достатньо застарілого механізму державного управління [2].
Сутність вдосконалення регіональних механізмів державного управління полягає, перш за все, в ефективному використанні власного потенціалу регіону [1], зокрема шляхом впровадження державно - управлінських інновацій в діяльності місцевої влади (місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування). Питання ефективності місцевої влади привертають увагу як її службовців, так і вітчизняних і закордонних науковців. Так, західний вчений Г.Саймон першим дослідив проблеми ефективності адміністративної поведінки та її вплив на прийняття рішень [3]. Цій проблематиці присвячені роботи Г.Бухгарта, М.Вінна, Е.Ведунга, П.Друкера, П.Епштейна, Й.Кхола, К.Річа та інших. Серед вітчизняних дослідників слід згадати наукові праці І.Розпутенка та В.Цвєткова. Останній запропонував багатофакторну модель ефективності як вплив сукупності якісних і кількісних чинників. Науковцями НАДУ при Президентові України поняття «ефективність державного управління» було досліджено у працях В.Бакуменка, В.Князєва, Р.Рудницької, А.Чемериса та ін. В контексті соціальної спрямованості ефективність державного управління розглядалася О.Мельником, П.Надолішнім, Г.Одинцовою. Вплив інших чинників дослідили В.Авер’янов, Н.Нижник, С.Саханенко А.Пойченко, В.Яцуба та ін.
Не зважаючи на досить значний обсяг напрацювань за зазначеним напрямком, його окремі аспекти потребують подальших досліджень. Так, вбачається доцільним в науково-прикладному аспекті розглянути питання оцінки ефективності діяльності органів місцевої влади, їх кадрового складу. Для цього пропонується модель діяльності органу місцевої влади представити як сукупність груп факторів, взаємодія яких формує вихідний продукт: управлінське рішення, послуги тощо. До визначених факторів можуть бути віднесені організаційно-правові, професійно-діяльнісні, комунікативно-психологічні, освітньо-наукові й інші чинники. Визначення чинників і розробка відповідного інструментарію оцінювання здійснюється із застосуванням проблемно-орієнтовного підходу, який дозволяє систематизовано та наочно представити «дерево» компетенції (діяльності) органу влади, його структурних підрозділів, професійну діяльність їх службовців. Окрім того, розглядається вплив факторів, що визначають освітньо-наукове та комунікативно-психологічне забезпечення організованості професійного середовища.
Основу проблемно-орієнтовного підходу складає комплексне застосування методів формально-логічного, ситуаційного, правового, наукового й інших видів аналізу. В якості підґрунтя для побудови проблемно-орієнтовного інструменту оцінки розглядаються системоутворюючі закони, що визначають зміст діяльності місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування. Інструментом оцінки діяльності органів місцевої влади, їх службовців є експертне оцінювання на підставі опитувальної анкети [3].
В якості прикладу розглянемо результати експертного обстеження ефективності діяльності місцевих державних адміністрацій (МДА) Херсонської області та їх кадрового складу. В ході дослідження було опитано 576 державних службовців, які є представниками майже всіх структурних підрозділів Херсонської обласної державної адміністрації та 7 районних державних адміністрацій: Бериславської, Білозерської, Великоолександрівської, Генічинської, Голопристанської, Каховської, Цюрупинської. Опитані є державними службовцями 5-7 категорій посад, 11-15 рангів: жінки – 75,3%, чоловіки – 24,7%. У своїй більшості вони мають економічну (35,4%), технічну (18,4%) та гуманітарну (18,4%) освіту. Понад 51% державних службовців має стаж держслужби більше 5 років. Протягом останніх 3 років більше 75,9% службовців з числа опитаних підвищували кваліфікацію у Херсонському обласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації. Тобто в ролі експертів взяли участь досвідчені державні службовці.
Інструментарій дослідження включав 240 чинників, що були зведені до наступних груп факторів: організаційно-правові фактори; фактори, що визначають потреби вдосконалення професійної діяльності кадрового складу; фактори освітньо-наукового та комунікативно-психологічного забезпечення.Аналіз експертних оцінок вказує на позитивне оцінювання діяльності МДА. Так, 54,2% експертів висловили думку, що діяльність їх МДА десь ефективна, а десь ні (тобто недостатньо ефективна). Більше третини респондентів (34,5%) переконані, що діяльність їх МДА скоріш ефективна або ефективна повністю. Лише 11% респондентів схильні вважати, що діяльність МДА, в якій вони працюють, є скоріше неефективною або зовсім неефективною. Узагальнена середня оцінка ефективності МДА за п’ятибальною шкалою складає 3,29.
У ході дослідження виявлено основні перешкоджаючі та позитивно впливаючи чинники. На думку експертів найбільш перешкоджаючими чинниками є відсутність матеріальних стимулів (18,1%) та необхідної матеріальної бази (14,8%). Менш перешкоджаючими чинниками: плинність кадрового складу (10,7%), недосконала організаційно-штатна структура (8,9%) та бюрократизація (8,4%). Мінімально впливаючими чинниками вважаються: пасивність населення (4,6%), некомпетентність працівників (4,6%), адміністративний тиск вищих органів (4,3), недостатня організаційно-планова діяльність (4,1%), некомпетентність керівництва (3,8%), відсутність нематеріальних стимулів (3,8%), недосконалість посадових інструкцій (2,9%), корупція (2,9%), недосконалий механізм реалізації повноважень (2,7%).