Організаційна культура і стратегічне управління персоналом: особливості взаємозв’язку
Таким чином, розвиток організаційної культури саме як творчої функції не є першочерговим завданням для служби персоналу. Вище керівництво зайняте більш істотними на даному етапі завданнями - розробкою маркетингової, фінансової стратегії. Тому організаційною культурою і керівництво, і служби персоналу займаються, але, на жаль, по залишковому принципу. Даний етап, як правило, закінчується структурною кризою. Тут як один з варіантів виходу із кризи можливим є перехід від управління функціями до управління процесами, що відбувається на наступному етапі розвитку організації - етапі координації.
Для даного процесу характерна певна стурбованість керівництва організації наявністю й розвитком організаційної культури, що підтверджується сучасною практикою залучення організаційних консультантів. Провідником цілеспрямованого формування організаційної культури стають, як правило, служби управління персоналом за участю й підтримкою відділу PR, враховуючи, що формування корпоративної культури розглядають як завдання внутрішнього PR [4].
Хоча і на практиці немає чіткого поділу існування організації на основі виділених вище етапів, зазвичай на кожному етапі організація може перебувати від 2-х до 4-х років. Тому і не існує точної статистики, з якого саме року свого існування організація починає займатися питаннями стратегічного планування, коли ж відбувається перехід від функціонального управління до стратегічного. Однак завжди провідником ідеології організації виступає служба управління персоналом, що супроводжує, курує персоналом, виступає своєрідним помічником в управлінні для вищого керівництва, тобто виконує два основних завдання: методологічне і ідеологічне.
Отже, одним із основних завдань управління персоналом виступає ідеологічне, що в термінах менеджменту можна переформулювати як завдання управління організаційною культурою. На сьогодні існує безліч визначень організаційної культури. Приведемо деякі з них, що на нашу думку, найбільш повно характеризують процеси стратегічного управління персоналом.
Організаційна культура у розумінні провідних науковців у цій галузі визначається як стійке зібрання цінностей, символів, ритуалів і історій, за допомогою яких можна управляти людьми на їхніх робочих місцях (теорія Діла й Кеннеді). Відповідно до теорії Піттерса й Уотермена організаційна культура - це система поділюваних цінностей, які проявляються через різні культурні артефакти: історії, міфи й т.ін. [6].
Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному довіднику з соціології за редакцією В.І.Воловича, - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту організаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку [9].
Як уже видно з наведених визначень, терміни “цінності”, “система” і т. ін. ще не є тим однозначно визначеним об’єктом, над яким можна вчиняти якісь дії. Тут необхідною є модель, що була б зрозумілою з погляду теорії менеджменту й придатною для практичного застосування. Таку модель запропонував Едвард Шейн (див. рисунок).
Для більш повного аналізу поставленого завдання, розглянемо модель організаційної культури Шейна більш докладно. Перший, поверхневий рівень організаційної культури є видимим сторонньому спостерігачеві через артефакти. Під артефактами Шейн розуміє конкретний продукт культури (усні, письмові предмети). Наприклад, артефактом організації може бути статут, значок, територія, газета, фірмовий одяг для персоналу й т.ін. На думку автора, чим у більшому обсязі в організації існує історії, зафіксованої в артефактах, тим могутнішою є її організаційна культура.
Другий рівень, розділений на рисунку хвилястою лінією, як “айсберг”. Норми і цінності, які знаходяться над хвилястою рисою, є видимими. Це - задекларовані норми і цінності. Однак в організації дуже часто існує “подвійна мораль”, тобто ті правила, про які ніде не говорять, але всі знають, що можна робити, а що - не можна. Це - латентні, тобто приховані для стороннього спостерігача норми, яких уже не видно ззовні.Третій, глибинний рівень моделі Шейна показує, що всі ці артефакти, норми і правила лише надбудова, що визначаються поведінкою людей. У деяких зарубіжних підручниках під терміном “поведінка” розуміють наступне: поведінка - це наше реальне базове припущення про те, що ми собі дозволяємо й приймаємо. Під терміном “ми” розуміють, по-перше, засновника організації, а, по-друге, її персонал (у термінах Шейна) [3].