Проблеми міжособистісних стосунків у колективі

Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація скла¬дається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конф¬лікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матері¬альні, трудові чи фінансові ресурси.Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Найбільш поширеним з них є: обмеженість ресурсів, взаємозалежність завдань, розбіжності, в цілях, відмін¬ності в уявленнях, інтересах та цінностях, в манері по¬ведінки та життєвому досвіді, незадовільні комунікації.

Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництву досить скла¬дно вирішити, як, поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти за¬гальних цілей організації.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту Існує скрізь де одна людина, або група залежить у ви¬конанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації е системами, які складаються з взаємо¬залежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в орга¬нізаціях збільшується залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбува¬ється тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх. ніж досягненню цілей всієї організації.

Відмінності в уявленнях та цінностях. Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернати¬ви, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.

Незадовільні комунікації. Погане передавання інфор¬мації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуа¬цію або погляди інших. Якщо керівництво не може до¬вести до відома підлеглих певні новації і переконати їх у необхідності та вигідності для них, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що виникне конфлікт між ад¬міністрацією і підлеглими або і між самими підлеглими.

Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, обов'язків, вимог до праці.

Є декілька способів управління конфліктною ситуа¬цією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.

До структурних методів відносять: роз'яснення ви¬мог до праці, використання координаційних та інтегра¬ційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи вина¬город.

Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих ме¬тодів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Як коорди¬наційний механізм для управління конфліктною ситуа¬цією використовується ланцюг команд, тобто чітко визна¬чаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна ви¬користовувати як метод уникнення чи управління конф¬ліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

Виникнення конфліктної ситуації, її гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособовими методами (стилями) вирішення конф¬ліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення,