Стратегія формування управлінської еліти в Україні у сучасних умовах

У політичній системі сюди належать керівники держави, міністерств та державних комітетів, члени парламенту, керівники обласних та районних адміністрацій, представники районних, міських та обласних рад народних депутатів.

До управлінської еліти в економічній сфері належать насамперед керівники підприємств, фірм, компаній, акціонерних товариств, а також керівники відповідних міністерств та комітетів. Це також політична еліта.

До управлінської еліти в культурній сфері належать ректори ВНЗ, директори технікумів, коледжів, шкіл, ліцеїв, гімназій, ПТУ, завідувачі дошкільних та позашкільних навчальних закладів, керівники міського, районного та обласного департаментів освіти і культури, керівники відповідних міністерств, голова і члени парламентського комітету з освіти і науки, президенти Академій наук та інші.

Якщо керівник має стратегічний план, знає, як організувати діяльність людей задля досягнення стратегічних цілей (залежно від посади визначається і масштаб керівництва), має спеціальні здібності для керівної діяльності, а також достатній рівень моральних якостей (що базуються на повазі до людини та природи) і здоров'я, він є представником справжньої еліти. На жаль, сьогодні більша частина управлінської еліти є такою за посадою, а не за сутнісними характеристиками, тобто це псевдо-еліта. Очевидно, якщо включити механізм зворотного зв'язку в системі управління через оцінювання результатів діяльності таких керівників та взаємовідносин у колективі, процес очищення від псевдоеліти почне здійснюватися закономірно.

Особливістю управлінської еліти в Україні є її відчуженість від інтересів людей, яким вона повинна служити і які делегували їй право управляти своєю діяльністю. Ціла низка інших ментальних особливостей наших співвітчизників серйозно ускладнює організацію управління в нашій країні. Така ситуація потребує особливої уваги не лише до формування якостей керівних кадрів, а й створення теорії управління і формування нової управлінської культури в організаціях. Остання повинна базуватися на механізмі жорстко-демократичного менеджменту, здатного крок за кроком виштовхнути «авось, небось, как-нибудь», а також правовий нігілізм, прагнення легко заробити гроші, розмитість цільових установок і відповідну цій розмитості цілей безвідповідальність. Саме безвідповідальність, коли керівники (особливо державних структур) не відповідають за результати своєї діяльності, суттєво гальмують висування найбільш гідних представників ціннісної еліти на керівні посади.

Труднощі в організації управління діяльністю вітчизняних працівників призводять у наш час до необхідності формувати культуру цільового управління в усіх без винятку організаціях, а також (що надзвичайно важливо) в закладах освіти всіх ступенів, починаючи від дошкільних.

Зміст культури цільового управління будь-якої організації зводиться до наявності у кожній з них місії та стратегічних цілей (виражених конкретними показниками, завдяки яким можна відстежити рівень досягнення цілей), забезпечених відповідними засобами після проведення SWOT-аналізу. Однак особливе місце в такій культурі посідає сам механізм управління за цілями та результатами. Цей механізм базується на реалізації квадри основоположних принципів системного управління персоналом (цілеспрямування; зворотний зв'язок за результатами діяльності; цілеспрямована мотивація робітників; адекватність працівника посаді, яку він обіймає) на основі моніторингового кваліметричного оцінювання результатів праці, ділових та особистісних якостей робітників [9]. Кваліметрична систематична оцінка (моніторинг) по суті й становить стовбур жорстко-демократичного управління (у формуванні жорсткої оцінки брали участь самі оцінювані), який дає змогу через реалізацію зворотного зв'язку «вимивати» представників псевдоеліти всередині організації. Така зовнішня оцінка, наприклад, з боку представників населення під час референдумів, надасть можливість реалізувати масштабний зворотний зв'язок на певній території.

Отже орієнтація діяльності всього персоналу організації, починаючи від керівників, на остаточні результати діяльності створить усі передумови для формування ціннісної управлінської еліти, яка забезпечує здобуття високих результатів, яких псевдоеліта досягти не може.

На рис. 1. представлено основні фактори формування управлінської еліти. Перші два елементи — це умови формування, третій — принциповий механізм відбору ціннісної еліти.Далі, вважаємо за необхідне, розкрити основні етапи, за якими й здійснюється відбір особистостей, які гіпотетично у майбутньому здатні бути управлінською елітою. Необхідно відстежити певні управлінські якості за допомогою кваліметричного підходу. Починається цей процес саме з формування гармонійної родини, того специфічного малого соціального середовища, що є, по-перше, природним, фізичним людським виробником, а, по-друге, є тим похідним джерелом формування певних якостей майбутньої особистості, які мотивовані орієнтацією батьків на цінний остаточний результат (яким є передусім самореалізація батьків в цій дитині, а на наступних — самої особистості, яка є корисною для себе, родини, трудового, соціального оточення) (Рис. 2).