Еволюція розвитку менеджменту

Але, незважаючи на велике значення революційних перетворень, розвиток управління проходив в основному еволюційним шляхом. Відбувалось поступове зміщення акцентів і орієнтирів у системі управління, яке відповідало змінам у всій системі соціально-економічних відносин. Теоретики і практики менеджменту не переставали шукати відповіді на запитання «Чим визначається успіх організації і що може зробити керівник для його забезпечення?». Особливо настійливим цей пошук став у ХХ столітті.

2. Формування управління як науки. Школи управління

Кінець ХІХ – початок ХХ ст. характеризується великими зрушеннями, зумовленими науково-технічним прогресом. З’явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Потрібно було координувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати високу якість їхньої роботи. Стара система управління, що використовувала в основному емпіричні надбання, із цим завданням не справлялась. Особливо відчутною невідповідність старої практики і нових умов була на американських підприємствах, які бурхливо розвивались. Саме на цих підприємствах і були започатковані експерименти, мета яких полягала у вивченні впливу різних факторів і умов праці на її продуктивність. Результати експериментів, які проводили незалежно один від одного Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. і Л. Гілбрети, Г. Емерсон та ін. дали можливість сформулювати основні положення школи наукового управління, яка відноситься до класичного напрямку у менеджменті. Основоположником цієї школи (її ще називають “раціоналістичною”) по праву вважається Ф. Тейлор. Пройшовши за вісім років шлях від простого робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої методики обліку витрат робочого часу. У його роботах містяться конкретні рекомендації щодо полі­пшення використання праці робітників і засобів виробницт­ва, введення чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи, чіткого обліку робочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктивність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5-4 рази, заробітна плата – на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональнішій її організації. Свої погляди на управління, що стосувалися нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів він узагальнив у книгах “Управління підприємством” (1903р) та “Принципи наукового управління” (1911р.). Ф. Тейлор рекомендував дотримуватись таких принципів управління: 1) науковий підхід до вивчення кожної задачі; 2) копіткий підбір пра­цівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; 3) забезпечення робочих місць всім необхідним для виконання роботи; 4) стимулювання виконання виробничих завдань.

Ф. Тейлор пропагував активне управління виробництвом, суть якого бачив у тому, щоб робота кожного виконавця плану­валась керівником заздалегідь. Вміння ставити і реалізовувати цілі Ф. Тейлор визначав як мистецтво точно знати, що належить зробити і як зробити це найкращим і найдешевшим способом.

Вірними послідовниками Ф. Тейлора були Г. Гант, Г. Емерсон та подружжя Гілбретів: Ліліан і Френк. Зокрема, Г. Гант запропонував використовувати в оперативному управлінні графічні методи, відомі нині як "графіки Ганта", започаткувавши тим самим виробниче календарне планування на сучасній технічній основі. Ф. Та Л. Гілбрети вивчали питання, пов'язані з вико­нанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науковим менеджментом та соціологією і психоло­гією. Г. Емерсон розробив принципи підвищення ефективно­сті не тільки виробничої праці, але й будь-якої доцільної діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній по­літиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому гос­подарстві. Г. Емерсон дав визначення ефективності як максимально вигідного співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо і економічним результатом, яке не втратило свого значення і досі.Незважаючи на великий внесок раціоналістичної школи у формуванні наукового підходу до управління, вона мала і суттєві недоліки. Зокрема, основна увага приділялася раціоналізації виробництва, при цьому не враховувалися індивідуальні якості працівників, нехтувалися соціальні аспекти робочих стосунків, ігнорувалися професіоналізм і здатність кваліфікованих працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдосконалення роботи. Це не дозволяло її прихильникам ефективно використовувати весь потенціал виробничих підприємств.

Дещо інший підхід до управління організацією використав німецький вчений М. Вебер (1864-1920). Створена ним школа управління у рамках класичного напрямку менеджменту носить назву “раціональної бюрократії”. М. Вебер відстоював думку про те, що управління організаціями має здійснюватися на суто раціональній, знеособленій основі, що дає змогу чітко визначити посадові обов’язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. М.Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, гнучкішою, оскільки вона меншою мірою залежатиме від волі і бажання конкретних людей. Та це виявилось справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов господарювання, що було характерно для першої половини ХХ ст. Далі, як показав досвід, надмірна бюрократизація правил і процедур стала негативно впливати на розвиток підприємств.