Сучасне поняття системи управління персоналом

Персонал — найбільш складний об'єкт управління в органі¬зації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, мас суб'єктив¬ні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Час¬то керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрям¬ках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає ор¬ганізації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досяг¬ти своєї мети і вижити.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегіч¬ним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умо¬ви, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв'язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на "людсь¬кий капітал". Під ним розуміється форма вираження продуктив¬них сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва. Під впли¬вом об'єктивних і суб'єктивних обмежень цей повий вид капіта¬лу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення по¬треб. Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху увесь час зрос¬тає. У результаті поступово стала формуватися система управлін¬ня людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадра¬ми. Вона покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організа¬ції. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів. На відміну від концепції управління персона¬лом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов'язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створен¬ням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, за¬кладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурен¬тоспроможності і виживання фірми. У зв'язку з цим затрати, пов'язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал — основне джерело прибутку. Таким чином, під управлінням персоналом розуміється сис¬тема взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Обов'язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку організації.

Формування концепції управління людськими ресурсами

Класичний підхід до управління персоналом одержав назву управління кадрами. Він характеризується орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв'язання соціальних питань;, використанням переважно грошових стимулів; індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією; зосередженістю кадрових служб виключно на роботі ; документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

Усе управління персоналом у таких умовах зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність пот¬рібних людей у потрібний час у потрібних місцях і звільнити ор¬ганізацію від непотрібної робочої сили. Водночас управління людьми являє собою самостійну функцію, здійснювану безпосеред¬ньо лінійними керівниками незалежно від кадрових служб. Однак, як уже відзначалося, існує стійка тенденція руху від управління ка¬драми до управління людськими ресурсами, при цьому вона харак¬теризується такими змінами в діяльності кадрових служб:

- переходом від відбору і розміщення кадрів до участі у форму¬ванні стратеги бізнесу й організаційних змін;

- паданням допомога лінійному керівництву;

- професіоналізацією сфери управління персоналом і скорочен¬ням у ній ролі технічних виконавців;

- участю у формуванні і реалізації політики соціального партнер¬ства;

- орієнтацією па розвиток людських ресурсів у тісному зв'язку з цілями організації, із забезпеченням її кваліфікованими, всебічно розвинутими й освіченими працівниками.Управління людськими ресурсами — головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ре¬сурсами персонал зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове плану¬вання переплітається з виробничим, і працівники стають об'єк¬том корпоративної стратегії. Активно впроваджується групова організація праці, у зв'язку з чим робиться акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей і формування корпора¬тивної культури. Кадрові служби вирішують організаційні й ана¬літичні питання, а також надають підтримку лінійним керівни¬кам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії. У кон¬цепції людських відносин стверджується, що людина сьогодні прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, — як частина цього — до економіч¬ної функції, що погрібна групі й цінується нею. Таким чином, уп¬равління людськими ресурсами спрямоване на розв'язання прин¬ципово нових, довгострокових завдань, на підвищення економіч¬ної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.