Управління трудовими ресурсам як динамічна система

-метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;

-метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

-метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

-описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують з попереднім;

-метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

-метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;

-метод шкали рейтингів поведінських настановок – заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

-метод комітетів – працівника обговорюють в групі;

-метод незалежних ідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехрестного допиту”;

-метод інтерв’ю0оцінки – цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтрев’ю задаються питання безпосередньо пов’язані з роботою, в рамках ситуаційного –розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо дій у них.;

-метод моделювання ситуації – створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;

-метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

-метод інтерв’ювання. Людині, що проходить іспит, пропонуюить провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про резульати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свю точку зору на причини та внести пропозиції.

На основі оцінки приймається рішення про організацію профессійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

Профессійне навчання та підвищення кваліфікації.

Професійний розвиток – це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посад, вирішенню нових питань. Основними напрямками профессійного навчання та підвищення кваліфікаціє є:

1.Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.