Управління трудовими ресурсам як динамічна система

Також виділяють первинну та вторинну адаптацію.

Первинна адаптація – пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних закладів).

Вторинна адаптація – пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це ті працівники, хто міняють об’єкт діяльності та профессійну роль, наприклад при підвищенні у рангу).

Схема видів адаптації та факорів, на неї впливаючих, а також цілей та завдань ссистеми управління профорієнтацією та адаптацією наведено у додатках 3 та 4 відповідно.Оцінка персоналу.

Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийома на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.

Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:

1.По об’єкту, тобто тому, що оцінюється:

1)діяльність (важкість, ефективність, якость, відношення виконавців);

2)досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;

3)наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.

2.По джерелах даних, на яких базується оцінка:

1)документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);

2)результати кадрових співбесід;

3)дані загального та спеціального тестування;

4)підсумки про участь у дискусіях;

5)звіти про виконання виробничих завдань;

6)графологічна та фізиономічна експертиза;

7)астрологічні прогнози.

3.По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.

4.По оціночних критеріях.

5.По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної коммісії, що проводять оцінку).

6.По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

Використовуються такі методи оцінки: