Зміст і еволюція поняття мотивації
На фабриках, де головним інженером працював Ф.Тейлор, всі уроки спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то і менше) могли їх виконувати.
Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні із старанними спостереженнями за життям робіт¬ників йому вдалося встановити, що у тому випадку, коли робітникам задають суворо визначений урок, який вимагає більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зростання їх добробуту, але й покращує їх самих, в усіх відношеннях. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя, роблять заощад¬ження, стають тверезішими і працюють більш напружено. Але в тих випадках, коли вони одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, багато з них починають працю¬вати нерегулярно і виявляється тенденція до того, щоб стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими…
Член міжнародного комітету "якість трудового життя" професор Р.Уолтонн виділив вісім важливих компонентів "якості трудового життя": 1) справедлива винагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам і відбиває реальний вклад кожного; 2) нормальні умови праці; 3) мож¬ливість для максимального розвитку і застосування індиві¬дуальних здібностей людей; 4) наявність умов для система¬тичного зростання працівників і підвищення їх кваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і розширенням навичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у виробництві); 5) наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання відмін, принаймні пов'язаних із расовою, національною, релігійною приналежністю, статю); 6) консти-туалізм, тобто право на приватне життя, право відстоювати свою думку, участь у вирішенні виробничих питань; 7) спра¬ведливий розподіл часу між роботою, сім'єю і суспільством; 8) соціальна значущість праці, розуміння відповідальності підприємства перед суспільством.
За даними національного центру продуктивності, в компа¬ніях США створено понад 80 об'єднаних комітетів профс¬пілок і адміністрації, які ініціюють проекти "якості трудового життя" і число їх невпинно зростає.Деякими вітчизняними дослідниками (А.Афонін і ін.) зроблено спробу сформулювати закони мотивації: 1) загальні закони поведінки (єдності біологічного і соціального в людині; єдності свідомого і несвідомого у поведінці людини; зворотного зв'язку; необхідної різноманітності; резонансного збудження в системі; послідовного розвитку; зростання ентропії; кумулятивного впливу; зростання варіантної поведінки; 2) закони інерційності людської системи (закон інерції; установки; домінанти); 3) закони зв'язку із зовнішнім середовищем (урівноваження оточуючого середовища; відпо¬відності вимогам середовища; адаптації; комплексного впливу; позитивного результату; закон Госсена); 4) соціально-психологічні закони (визначальної ролі традицій і звичаїв; впливу соціальних норм; обмеженості правового регулювання поведінки; визначального впливу трудового колективу; зростання продуктивності праці в колективі; закон ефекту Рінгельмана; залучення до діяльності; еталонної групи; опору непошани); 5) біопсихічні закони (рефлекторного характеру діяльності; економії сил (енергії); егоїзму; очікування доброго ефекту; впливу емоцій; стимулювання поведінки словом; вольової детермінації поведінки).
При уважному розгляді перелічених "законів" не важко переконатись, що переважна більшість з них очевидно не "тягнуть" на закони мотивації, частина має загальнонауковий характер (ентропій, зворотного зв'язку, необхідної різнома¬нітності і ін.). І все ж, судячи з назви "законів" ці зв'язки і залежності мабуть не варто ігнорувати при створенні мотиваційного механізму у підприємствах чи організаціях.
1.3. Формування мотиваційного механізму управління поведінкою людей
У процесі мотивування треба брати до уваги об'єктивні фактори, (які створюють незалежні від суб'єкта передумови його діяльності) і суб'єктивні (котрі пов'язані з ідеальною переробкою зовнішніх умов у свідомості і психіці людей). Фактори об'єктивного характеру розглядаються як сфера зовнішніх спонукань до діяльності (стимули), а суб'єктивні — як основа внутрішніх спонукань (мотивів).
Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуван¬ні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато еконо¬мічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активі¬зувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфе¬ри, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологічних можливостей кожного працю¬ючого.
Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неод¬наковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.