Світовий досвід в управлінні персоналом

Від фахівця запитують перелік усіх виконаних робіт (у яких проектах він брав участь, з ким із замовників працював, які подані заявки-пропозиції, як і де підвищував кваліфікацію, аж до вказівки кола прочитаної професійної літератури, яку наукову діяльність вів поза інститутом, включаючи публікації, одержання ступенів від інших університетів і ін.). По цим даним у СИИ уточнюють показники оцінки і коло облич, приваблюваних до оцінки працівника. Запитується також інформація про професійні задачі, що ставить перед собою працівник на найближчий рік. Нарешті, самооцінка по тим же критеріям, по яких його оцінюють інші, дозволяє з'ясувати, наскільки добре представляє працівник свої сильні і слабкі сторони, і ефективніше організувати процедуру їхнього обговорення.

Залучення керівників проектів до оцінки працівників зв'язано з матричною структурою організації СИИ. Фахівець бере участь протягом року звичайно в декількох проектах, виконуючи завдання різних керівників (крім прямого начальника). Вони оцінюють рівень професійного внеску працівника в реалізацію "свого" проекту; враження, зроблене фахівцем на замовників, навички групової роботи і між особистісного спілкування; здатність до керівництва людьми, лідерству; сильні і слабкі сторони професійної діяльності.

Важливе місце в сучасних системах оцінки й організації двосторонніх відносин між керівником і підлеглим зайняло співбесіду, що стає головним офіційним каналом передачі працівнику інформації від адміністрації про те, як сприймається його діяльність і наскільки вона відповідає пропонованим фірмою вимогам. Працівник одержує на руки екземпляр оцінної форми, за винятком конфіденційних розділів. Він повинний взяти участь в обговоренні з керівником сильних і слабких сторін своєї діяльності.

У "Контрол дейта", наприклад, працівника за тиждень попереджають про дату співбесіди. Він повинний заздалегідь до нього підготуватися по наступному колу питань:

-як він сам оцінює свою діяльність ?

-наскільки успішно справився з поставленими цілями ?

-що заважало більш успішній роботі (включаючи питання організації праці, планування роботи, інші організаційні фактори, а також особисті якості і кваліфікацію, відношення до роботи) ?

-що можна зробити для того, щоб досягти кращих показників у наступному періоді ?

Ціль обговорення складається не в ревізії оцінок (вони перегляду не підлягають). В главу кута поставлений мотиваційний вплив на підлеглого. Воно спирається як на моральне заохочення, визнання заслуг (успішно виконаних завдань, досягнутих цілей), позитивних якостей, так і звичайно на сховану погрозу покарання, включаючи звільнення. У результаті обговорення або повинна з'явитися конкретна програма дій працівника по поліпшенню роботи в майбутньому році, або як мінімум досягається згода щодо тих напрямків, у яких повинний рухатися працівник для виправлення недоліків і розвитку сильних якостей (самостійно, за допомогою керівника, курсів підвищення кваліфікації й ін.).У процес розробки відповідних програм дій фірми прагнуть активно утягнути самих працівників, щоб підвищити відповідальність виконавців і протидіяти можливої конфронтації між керівником і підлеглим із приводу прийняття напружених зобов'язань. У "Контрол дейта" від працівників вимагають представлення свого проекту програми протягом місяця з дня обговорення оцінки. У військово-будівельній корпорації "Бектел" за 10 — 15 днів до співбесіди за підсумками оцінки працівники повинні заповнити спеціальну форму із самооцінкою, у якій повинні також викласти пропозиції по підвищенню продуктивності своєї праці.

У найбільш формалізованих програмах дій, прийнятих за підсумками оцінки, не тільки міститься перелік контрольних заходів, але і визначені терміни, проміжні результати, по яких будуть оцінювати їхнє виконання, наприклад, указують програму підвищення кваліфікації, дати початку і закінчення навчання (місяць і число), хто проводить навчання, як буде оцінюватися ефективність.

Разом з тим обговорення підсумків оцінки чи прямо побічно використовують для обґрунтування виробничої програми, цільових показників роботи підрозділу, тобто використовують у рамках системи управління по цілям. У корпорації "Ксерокс", наприклад, обговорення підсумків оцінки виводить на задачі (індивідуальні цільові показники) працівника на наступний період. Цільові показники діяльності встановлюють після підведення підсумків оцінки на початку наступного року, потім їх затверджують на вищестоящому рівні управління, і вони стають базою порівняння при підведенні підсумків рік по тому. Загальні цільові настанови, обумовлені на вищестоящому рівні управління, безпосередньо перетворяться в показники, за досягнення яких відповідає той чи інший працівник. Це дозволяє перейти від розпливчастих і нерідко суперечливих вимог до строго індивідуальної відповідальності.