Формування та регулювання заробітної плати
• у II варіанті передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Відбір робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з III-IV розрядів, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;
• у III варіанті тарифна сітка (на певному її відрізку — VI-VIII розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів та особливо складного устаткування, виконання особливо складних та особливо точних робіт.
Тобто у І та II варіантах стимулюється не тільки набуття виробничого досвіду, а й підвищення кваліфікації робітників. Тому й тарифні ставки за розрядами дещо підвищуються. Якщо взяти V розряд, то тарифні коефіцієнти за кожним розрядом зростають і становлять відповідно: І варіант — 1,60; II варіант — 1,68; III варіант— 1,72.
Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах України та країн СНД застосовують єдині тарифні сітки для всіх категорій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, середнього та вищого управлінського персоналу.
В єдиних тарифних сітках на деяких підприємствах визначаються групи та категорії робітників, а за кожною групою до тарифної сітки додається перелік конкретних професій.
Застосовують також єдині тарифні сітки для всіх груп, категорій та професій робітників. Для кожної групи та категорії робітників встановлюється свій розмір тарифної ставки І розряду, виходячи з якої розраховуються групові тарифні ставки за розрядами єдиної тарифної сітки, фрагмент такої тарифної сітки конкретного підприємства наведено в таблиці 3. У цій таблиці передбачено дві групи
тарифних коефіцієнтів для відрядної та погодинної оплати праці та декілька груп (Г-1, 2, 3, 4) тарифних ставок, виходячи з диференціації тарифної ставки, тобто місячного окладу робітників).Ця тарифна сітка дозволяє зберегти встановлені співвідношення в оплаті праці всіх робітників в умовах зміни мінімальної тарифної ставки І розряду. Форми та системи оплати праці, що спрямовуються на стимулювання індивідуальних та колективних результатів праці (продуктивності, якості, раціонального використання устаткування та ресурсів), доповнюються іншими показниками, за виконання яких підвищуються розміри індивідуальної заробітної плати. У ринкових умовах широко застосовується стимулювання робітників за кінцеві результати роботи підприємства на основі їх особистого внеску у ці результати.
Застосування нормування праці в оцінці результатів та стимулюванні праці
Нормування праці є невід'ємним елементом оцінки її результатів та нарахування заробітної плати більшості категорій працівників.
Одним із важливих чинників ефективного застосування норм праці є підтримання певного рівня їх напруженості. Тому при здійсненні організаційно-технічних заходів, що забезпечують зростання продуктивності виробництва, а також продуктивності праці робітників, норми праці переглядаються.
Оцінка напруженості норм праці може здійснюватися:
• на основі аналізу їх виконання за видами робіт та професіями робітників;
• шляхом оцінки та урахування при розробці норм праці рівня її інтенсивності;
• шляхом співвідношення чинних на підприємстві норм та норм, що прийняті за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найпродуктивнішого їх виконання.
На підприємствах країн з ринковою економікою рівень напруженості норм вважається достатнім, якщо загальна чисельність робітників за рівнем виконання цих норм розподіляється приблизно за співвідношеннями, наведеними у табл. 4.
Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 11 ΟΙ 20 %, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці, тому треба з'ясовувати причини цього зростання та передбачати заходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зворотній процес, то це свідчить про порушення певних чинників в