Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами підприємства

- планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його вивільнення і переміщення;- організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

- вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

- організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

- ефективне використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

Також організація праці в кадрових службах передбачає вирішення ряду таких завдань, як: чітка організаційна побудова роботи діяльності та вибір найбільш раціональної форми організації роботи з документами; правильний розподіл функцій між окремими виконавцями і підрозділами, застосування кращого досвіду та методів ведення кадрового діловодства, шляхом розробки та впровадження нормативних документів, посадових інструкцій, стандартів; визначення критеріїв оцінки праці співробітників, та їх навантаження; підвищення кваліфікації та культури праці персоналу кадрової служби; раціональна організація робочих місць персоналу, зокрема забезпечення їх персональними ЕОМ тощо.

Досвід провідних іноземних компаній свідчить про те, що діяльність кадрових служб не обмежується вирішенням тільки адміністративно-управлінських питань прийому, обліку та звільнення працівників. Так, кадрові служби поряд із виконанням звичайних функцій мають відповідати за розробку ключових для організації програм, що є визначальними джерелами успіху її кадрової політики в цілому, зокрема за рахунок щорічних опитувань суспільної думки, проведення днів відкритих дверей, розвитку гласності всередині підприємства. Зокрема остання програма гарантує кожному працівникові підприємства можливість безпосереднього спілкування з вищим керівництвом.

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації і визначається переліком наданих функціональних обов’язків. На рис. 1. зазначено перелік відділів (секторів, груп), які можуть входити до структури кадрової служби та визначено конкретні функціональні обов’язки кожного з них.

В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом (кадрова служба) може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або вповноважена ним особа.

Нові кадрові служби створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки.

Завданням нових кадрових служб є реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу входить: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів, вивчення ринку праці.

Структура кадрових служб визначається характером і розмірами організації, обсягом та асортиментом випуску продукції. В малих і середніх організаціях функції кадрових служб виконують переважно лінійні керівники, а у великих – формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій управління персоналом.

Кадрові служби набувають все нових функцій на підприємстві під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей.

Виділяють такі основні функції роботи кадрових служб на підприємстві: