Системи оплати праці на підприємстві

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних розрядів робітником; забезпечення єдності в оплаті праці робітників; які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.Тарифно-кваліфікаційний довідник містить по кожному розряду будь-якої професії характеристику, яка дається у трьох розділах: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності робітника під час виконання робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі міститься основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і виражені в балах кожної з функцій. Розрізняють чотири такі функції:

Розрахункова, яка означає здійснення робітниками розрахунків до початку роботи і в її процесі;

Підготовча, яка включає підготовку робочого місця роботи, підбір інструменту;

Виконавча, основна функція, пов'язана з безпосереднім веденням робочого процесу;

Обслуговування, або функція управління устаткуванням, пов'язана з додатковими вимогами до кваліфікації робітників.

Кожна із вказаних функцій має три ступені складності робіт - проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна). В умовах ринкової економіки складність праці доцільно визначити через співвідношення попиту на певну робочу силу та її позиції. Процес, що потребує великої напруженості, скорочує тривалість дії робочої сили, шкідливо впливає на здоров'я робітника. На ці види робіт знижується пропозиція товару “робоча сила”. Зниження пропозиції над попитом уже свідчить про своєрідність складності праці або певної роботи.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов'язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: “Посадові обов'язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні вимоги”.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий тарифний розряд сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

Співвідношенням тарифних коефіцієнтів простих розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів (табл.1).