Соціальний експеримент у податковій сфері

Листом в.о. голови ДПА у Київській області М.О. Харевського від 13.06.2002 базою для проведення експерименту з комплексної оцінки діяльності працівника ДПС була обрана Ірпінська міська ДПІ. Вибір було зроблено на користь ДПІ м. Ірпеня тому, що вона є однією із кращих серед інших міських інспекцій, а також тому, що саме в Ірпені розташований Науково-дослідний центр з проблем оподаткування Національної академії ДПС України, науковці якого проводять зазначений експеримент.

Відповідно до методики, оцінка діяльності працівника ДПС, має три мети:

– адміністративна – дозволить приймати обґрунтовані кадрові рішення на об’єктивній і регулярній основі;

– інформативна – забезпечить керівництво усіх рівнів необхідними даними про роботу персоналу, а також самих працівників, їхні досягнення та недоліки;

– мотиваційна – дозволить орієнтувати працівників на покращання трудової діяльності і за цей рахунок покращання власного службового та матеріально-побутового стану. Задіяння принципу: „Оцінку співробітник не отримує – він її заробляє”.

Оцінка людини, її діяльності та успіху є найважливішим стимулом у трудовій діяльності. Тому відсутність оцінки стримує розвиток особистості, знижує продуктивність її діяльності. Комплексна оцінка працівників відкриє можливість просування працівників по службі та методичного забезпечення ротації; забезпечення зростання кваліфікації та професіоналізму працівників; обґрунтованого підвищення заробітної плати працівникам; посилити відповідальність працівників за належне виконання службових обов’язків; підвищить трудову та виконавчу дисципліну; визначить соціальний потенціал як окремих працівників, підрозділів, так і ДПС у цілому. Створення постійного моніторингу розвитку потенціалу ДПС дозволить виявити сильні й слабкі місця у діяльності та особистих якостях працівників, підстави для їх удосконалення, виявлення потреби у підвищенні кваліфікації та перепідготовці працівників, створення баз даних для аналізу тенденцій у зміні якостей працівників та їх результатів діяльності, основи для побудови прогнозів розвитку.

Експеримент у ДПІ м. Ірпеня тривав з 26.06.02 по 08.07. 02. Він полягав у заповненні „карти оцінки працівника”, яка складається з чотирьох блоків універсальних критеріїв. Характерною особливістю експерименту є те, що він має три взаємопов’язані етапи:

– самооцінка – кожен працівник самостійно оцінює всі фактори та критерії, що характеризують його здібності до тієї роботи, що ним виконується, умови праці та побуту тощо. Важливість самооцінки полягає у тому, що вона значно підвищує відповідальність працівника за результати своєї праці, дозволяє на власному досвіді переконатись у тому, що він сам несе відповідальність за своє благополуччя;

– оцінка безпосереднім керівником – керівник оцінює ті ж самі позиції, що й підлеглий. Саме безпосередній керівник знає всі нюанси роботи свого підлеглого. Тому він може правильно оцінити як здібності працівника, так і результати його праці;

– узгодження оцінки – між керівником та підлеглим відбувається конфіденційна розмова щодо поставлених балів, даються пропозиції та рекомендації, визначаються наслідки, які можуть очікувати підлеглі та обов’язки, які може взяти на себе керівництво для покращання умов праці та побуту працівників.За зазначений період у ДПІ м. Ірпеня були опитані всі штатні працівники інспекції (за винятком технічного персоналу та тих, хто на даний час знаходився у відпустці або на лікарняному). Перед початком експерименту відбулись загальні збори працівників міської ДПІ, на яких керівництво інспекції та дослідницької групи НДЦ з проблем оподаткування довели до відома порядок проведення та умови експерименту.

Перший етап експерименту полягав у заповненні карти оцінки працівника ДПІ міста обласного підпорядкування. Це важливо тому, що тільки сам працівник найкраще знає свої здібності та можливості і може їх оцінити. На цьому етапі важливо реально та об’єктивно виставити собі бали, намагаючись не допустити як переоцінки, так і недооцінки. В Ірпіньській ДПІ цей етап тривав у середньому від 15 до 20 хвилин. Саме такий час необхідний був для того, щоб якомога об’єктивніше здійснити самооцінку. А його тривалість пояснюється новизною такого виду роботи для співробітників ДПІ, моральною відповідальністю кожного працівника, а також необхідністю звертатись за роз’ясненнями до інтерв’юера щодо змісту того чи іншого пункту.

На другому етапі соціального експерименту задіяні були лише керівники підрозділів, що мають у своєму розпорядженні підлеглих. Оцінка керівника – це один із основних аспектів управління персоналом, що дозволяє отримати потрібну інформацію про особисті якості керівника, його здатність управляти людьми та ресурсами. Оцінка визначає сильні та слабкі сторони, необхідність у підвищенні кваліфікації. Безпосередні керівники заповнювали карти оцінки своїх підлеглих і оцінювали ті ж самі колонки, що їх до цього заповнювали підлеглі. Готуючись до оцінки, кожен керівник зважував на сильні та слабкі сторони кожного з його підлеглих, аналізував їхні ділові та особисті якості.