Влада і лідерство в менеджменті
4.Експертна влада (англ. Expert Power) ґрунтується на здійсненні експертизі, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.
Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культувати таку віру, а з другого — постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності лідерів. "Розвінчування" керівників за найменші похибки в роботі, яке ще іноді трапляється, приносить більше шкоди, ніж користі. Саме за цих умов деякі трудові колективи позбулися своїх талановитих лідерів.
5.Еталонна влада (англ. Referent Power) полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик і властивостей, що охоче наслідують підлеглі, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.
6. Інформаційна влада (англ. Information Power) — це влада, результати якої залежать від доступу і контролю над розпорядчою ситуацією про організаційні операції і майбутні плани. Тобто тут підтверджується відомий вислів про те, що хто володіє інформацією, той володіє владою. Тому умовою ефективного менеджменту є розробка і впровадження науково обґрунтованої інформаційної системи в кожному підприємстві і об'єднанні.
Перераховані типи влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.
Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робити для його реалізації або навіть допускати саботаж чи страйк.Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади.
У той же час слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше типи влади. Тепер здійснюються пошуки інших форм впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва. Найбільш поширеними формами такого впливу є переконання і участь.
За допомогою переконання доводяться до свідомості виконавця вимоги, дотримання яких дозволяє йому реалізувати ті чи інші власні потреби. Інструментами переконання виступають логіка або ж те і друге разом узяті. Все більшого поширення набуває вплив через участь. Мова йде про участь у підготовці і прийнятті важливих господарських і соціальних рішень, участь у власності, участь у розподілі прибутків і ін.
Хоча всі шість типів влади — це потенційні засоби впливу на інших, вони, як правило, можуть породжувати у підлеглих різні рівні мотивації виконання роботи. Підлеглі можуть реагувати на вказівки лідера з почуттям обов'язку, з байдужістю чи опором. За умов обов'язку, працівники відповідають ентузіазмом і прикладанням значних зусиль для досягнення організаційних цілей. За умов байдужості працівники прикладають мінімальні зусилля, щоб виконати вказівки. За умов опору працівники можуть погодитися на співпрацю, але докладають мінімум зусиль для досягнення цілей, при цьому можливий саботаж.
Керівник визначає порівняльну зрілість конкретної особи чи групи. При цьому виділяють чотири рівня лідерства, які знаходяться у відповідальності з рівнем готовності (зрілості) працівників: давати вказівки, "продавати" рішення, брати участь, делегувати
Давати вказівки — це лідерство, яке вимагає від керівництва поєднання великого ступеня орієнтованості на задачу і досить маленького — на відношення між людьми. Цей стиль придатний для тих службовців, які мають низький рівень зрілості. Він підходить до цих умов, тому що працівники не хочуть чи не здатні відповідати за поставлену задачу і тому їм необхідні контроль і вказівки.
"Продавати" рішення — це рівень лідерства, коли керівник по-рівному і в високій мірі орієнтований на задачу і на стосунки між людьми. В цих умовах виконавці хочуть взяти на себе відповідальність, але не можуть, оскільки знаходяться на середньому рівні зрілості. Тому керівник вибирає поведінку, орієнтовану на задачу, щоб давати конкретні інструкції підлеглим як і що робити. Керівник може підтримувати ентузіазм працівників виконувати задачу під їх відповідальність.