Продуктивність і способи оплати праці

З рівності (26) видно, що така схема оплати цілком прийнятна і для працівника — протягом усього життя він отримує сумарний приведений дохід такий, який він би мав, отримуючи рівноважну зарплату we => MRPL. Якщо ж на першому етапі кар'єри з'ясується, що працівник за будь-якими параметрами не влаштовує наймача, то його звільнення не завдасть фірмі збитків, а навпаки — адже його зарплата нижча того граничного доходу, який він приносить наймачу. Таким чином, усі "непідхожі" працівники відсіюються спочатку, а ті, хто цінить перспективу зростаючої зарплати, докладають всіх зусиль, щоб залишитися на своєму місці і працювати ще продуктивніше. Та при цьому виникають певні складності для наймача. Перша складність, коли працівник не хоче йти на пенсію в момент R, і саме з цього моменту може порушитися рівновага. Оскільки у деяких країнах законодавче заборонено звільняти працівника за віком (відправляти на пенсію), то додатково до цих систем були розроблені й успішно використовуються різні пенсійні програми, що спонукають працівника залишати роботу в момент, коли його вік досягає точки R.

Друга складність пов'язана з тим, що працівник, як би його не стимулювали підвищенням заробітної плати, має певний потенціал продуктивності, і якщо підвищення продуктивності праці не знаходиться в розумних межах, то поступово продуктивність знижується незважаючи на те, що заробітна плата зростає. Подібне явище описується теорією ефективної заробітної плати і добре викладено у навчальних посібниках (див. у М. Г. Колосніциної "Экономика труда", с. 159).

Так, якщо по горизонталі відкласти величину зарплати w, а по вертикалі — величину зусиль працівника (вона може бути вимірювана, наприклад, у відсотках), то графік функції зусилля e(w) матиме форму кривої, причому зусилля зростає з підвищенням зар-

плати спочатку зростаючими, а потім — спадаючими темпами. У точці А настає "перелом": у відповідь на подальше зростання зарплати працівник нарощує зусилля все повільніше (рис. 15).

Рис. 15. Ефективна заробітна плата та умова Солоу

Виявляється, що саме в точці А й виконується умова Солоу — пряма, що виходить з початку координат, є дотичною до графіка функції e = e(w), при цьому величина зарплати w*, що задовольняє цю умову, має назву ефективної заробітної плати.

При такому рівні w еластичність зусиль щодо зарплати дорівнює одиниці — це означає, що одновідсоткове прирощення зарплати дає наймачеві одновідсоткове прирощення випуску продукції.

Із графіка видно, що рухатися далі за точку А, нарощуючи заробітну плату вище рівня w*, невигідно, і ця умова зберігатиметься до того часу, поки еластичність випуску продукції дорівнюватиме одиниці. У випадку, коли ефективна заробітна плата знижується нижче рівноважного рівня, необхідно стимулювати підвищення продуктивності праці для досягнення рівноваги.

Однак заробітна плата значною мірою залежить і від організації заохочування, і від того, як воно побудовано, які показники і умови заохочування використовуються як визначальні і якою мірою шкала заохочування залежить від рівня продуктивності праці. Оскільки показник продуктивності праці донедавна був провідним у системі результативних показників, то існувала велика різноманітність (більше 120 видів) преміальних положень, що в тому або іншому вигляді забезпечували підвищення продуктивності праці.

У наш час діючі системи оплати праці іноді не відповідають ринковим відносинам, навіть суперечать їм, оскільки тут розмір оплати праці не залежить від результатів господарської діяльності підприємства, від попиту споживача на вироблену продукцію, розміру зароблених коштів. Адже не зовсім логічно, коли не гарантований кінцевими результатами праці фонд оплати праці розподіляється між працівниками за встановленими ставками і за ще не вироблену продукцію, бо розподіляти можна лише те, що вже створено, однак поки що інші підходи ще мало застосовуються.

Залежність сукупного доходу працівника (Дг) від результативності виробництва можна описати такою функцією:

де ОВР — особистий внесок г-го працівника; РРС — результати роботи суб'єкта ринкових відносин, де працює працівник; МЕП — макроекономічні показники.

Схематично це подано на рис. 16.