АДМІНІСТРАТИВНИЙ КОНТРОЛЬ
Різними науковцями висувались багаточисельні теорії з приводу того, що примушує людей виконувати роботу по певному стандарту. Більшість запропонованих теорій виходять із ідеї, що людина діє так, щоб задовольняти свої "мотиваційні" потреби.
Одним із перших теоретиків в області мотивації, як задоволення особистих потреб, був А. Маслоу (А. Н. Maslow). He дивлячись на те, що "модель Маслоу" зазнавала постійної критики ще з моменту її появи, тобто з 1943 року, однак вона є надзвичайно цінною. Теорію А. Маслоу можна охарактеризувати наступним чином: потреби є спонукуючою основою поведінки людини. Ієрархія потреб людини по А. Маслоу має вигляд схеми (рис. 4.1).
Згідно цієї теорії на першому етапі знаходяться матеріальні потреби (тепло, повітря, їжа, захист, безпека). На другому етапі задоволення соціальних потреб людина відчуває потребу бути коханою (потребує прихильності) та задоволення почуття власної гідності. На третьому найвищому рівні людина відчуває потребу в самовираженні, яка відноситься до екзістенціальних потреб. Згідно приведеної моделі людина задовольняє в першу чергу матеріальні потреби, тобто на більш низькому рівні (фізіологічні потреби). Якщо щось заважає задоволенню однієї із потреб нижніх рівнів, людина переключає свою увагу на задоволення цієї потреби за рахунок потреб, які знаходяться на вищих рівнях.
З іншої сторони задовольняючи потреби нижчого рівня, людина концентрує свою увагу на задоволенні потреб наступного вищого рівня цієї ієрархії.
Цікавим в цій теорії є те, що по мірі задоволення нижчих рівнів і переходу до вищих мотиватором стають нефінансові результати, а ефект фінансової винагороди, навпаки, падає. Так, Б. Райн пояснює це наступним чином: "Однак з точки зору бюджету найбільш цікавим в цій моделі є те, що фінансова винагорода вище певної точки вже перестає бути успішним "мотиватором" [78, с. 443].
На нижчих рівнях найбільш ефективні грошові кошти (рівень заробітної плати) для задоволення потреб, а на більш високих рівнях вони втрачають ефект і тоді важливішими стають нефінансові "мотиватори", тобто винагородою є посада, відчуття власної гідності, самовираження, що і характеризує відчуття задоволення своєю роботою.
Отже, встановивши, що саме потреби примушують людей виконувати роботу по встановленому стандарту, розглянемо яким чином співвідносяться активність та результати контролю.
3. Основні принципи створення та підтримки мотивації
Співвідношення активності і результатів контролю визначається кривою лінією. Спочатку з ростом активності результати покращуються досягаючи оптимального діапазону активності. Цьому відповідають найкращі результати. Коли активність перевищує межу оптимального діапазону, результати починають погіршуватись. Однак лише активність не дає необхідної мотивації. Людина може бути активною, але направляти свою діяльність в іншу сторону. Така ситуація може бути викликана тим, що підлеглий не знає кінцевої мети. Він не може по тій чи іншій причині досягти її підмняє іншою, невірною. Причиною може бути недостатній контроль і керівництво його діяльністю. До невірної направленості може також привести конфлікт між власними потребами і цілями персоналу при даних цілях діяльності. Створення і підтримка мотивації є, однак, вельми складною справою. Проблема міститься в тому, що дієві стимули, або мотивації змінюються по відношенню до конкретних робітників, завдань діяльності і часу.
Однак існують загальні принципи створення і підтримки мотивації. Основні із них можна подати у вигляді схеми (рис. 4.2).
Охарактеризуємо приведені принципи.
1. Постійна мотивація створюється роботою. Тому керівник повинен свідомо шукати мотивацію персоналу в її привабливості, творчому характері, вимогливості і відповідальності. Керівник повинен турбуватися про те, щоб зміст роботи оновлювався достатньо часто.2.Причиною незначних результатів в роботі може стати не лише небажання, але і незнання тих кінцевих результатів, яких слід досягти. Отже, чітке визначення результатів роботи, постановка та оцінка цілей значно покращують мотивацію. Якщо відсутня зацікавленість в результатах і їх досягнення не контролюється, то підлеглий може відчути почуття, що його робота не має абсолютно ніякої цінності. Прийняття участі персоналу в плануванні і розвитку, в першу чергу, власної роботи і діяльності підрозділу покращує мотивацію. Слід мати на увазі, що запит і облік пропозицій є важливою формою участі в плануванні і реалізації планів. Крім того, в колективі повинна бути створена така атмосфера, коли керівники всіх рівнів управління приймають участь у розробці планів діяльності відповідних рівнів управління.