Управління персоналом фірми

• власні бази даних

• безкоштовні кадрові агентства

• контакти з вузами

• ярмарки вакансій

• внутрішній кадровий резерв

З опитаних керівників фармацевтичних фірм по способах добору персоналу були отримані дані.

Однак у загальних тенденціях пошуку персоналу помітно зменшується в порівнянні з минулими роками використання такого джерела пошуку, як знайомі (особисті чи співробітників). Разом з тим росте відсоток фірм, що звертаються за допомогою до кадрових агентств.

При найманні на роботу фахівцям пред'являються визначені вимоги, що включають як кваліфікаційні якості, так і особисті. Наприклад, приведемо кваліфікаційні вимоги, пропоновані до торгового представника фармацевтичної компанії з функціями медичного представника, що не тільки забезпечує продажу, але і представляє лікарські препарати лікарям:

• вище медичне чи фармацевтичне утворення;

• знання персонального комп'ютера на рівні користувача (Word, Ехеl, електронна пошта і т.п.);

• досвід роботи у фармацевтичній компанії не менш 2-х років;

• наявність відпрацьованих каналів збуту (база клієнтів);

• знання кон'юнктури й особливостей регіонального ринку;

• коммунікабельність.

Що стосується набору співробітників у комерційний відділ фармацевтичної фірми, те 76% опитаних респондентів відповіли, що хотіли б, щоб фахівець комерційного відділу був з вищим фармацевтичним утворенням; 24% хотіли б, щоб фахівець комерційного відділу був з вищим економічним утворенням; 13% висловилися за професійно підготовленого менеджера. Відповідно до цим 43% опитаних керівників збираються збільшити витрати на підготовку, перепідготовку кадрів і підвищення кваліфікації вже працюючих співробітників. При цьому напрямку підвищення кваліфікації найрізноманітніші: курси підвищення кваліфікації для управлінського персоналу, курси менеджерів по збуті, менеджерів по персоналі, менеджерів зовнішньоекономічної діяльності, користувачів ПК, бухгалтерів і т.д.

При прийомі на роботу звичайно використовується заповнення анкет, складання резюме, співбесіда, тестування.Співбесіду проводять з метою уточнення зведень про кваліфікацію претендента. При цьому основна увага концентрується на проблемах, що відносяться до роботи, оскільки це дозволяє прийняти правильне рішення про відповідність людини даної посади. Питання повинні охоплювати біографію, досвід роботи кандидата, його професійні устремління, знання, навички, інтереси, хоббі. У США і країнах ЄС, наприклад, намагаються уникати питань, не зв'язаних із професією (вік, національність, родиний стан, матеріальний статок, судимості, релігійна приналежність), тому що вони можуть служити підставою для дискримінації, що суперечить юридичним нормам, прийнятим у цих країнах.

Використовується також при прийомі на роботу тестування, але воно застосовується не всіма компаніями і є одним із самих спірних компонентів процесу наймання. Тести використовуються для виявлення здібностей, інтелекту, кмітливості, інтересів, особистих якостей претендентів. Крім того, тестування проводять для рішення питання про тім, чи підходить претендент даної посади і чи виправдає він витрати на навчання (тобто чи здатний він засвоїти матеріали компанії і використовувати їх у своїй роботі). У США найбільше часто використовують кваліфікаційні і психологічні тести, а також тести на вживання наркотиків. Кваліфікаційні тести дозволяють оцінити компетентність працівників і їхні особливі здібності. Психологічні тести дозволяють оцінити загальний інтелектуальний рівень, відношення до роботи, інтереси, здатність до управлінської діяльності, особисті якості. Існують і прихильники, і супротивники психологічного тестування. Прихильники затверджують, що психологічні тести дають відносно точну і повну інформацію, що дозволяє пророчити, наскільки добре претендент справляється з роботою. Супротивники затверджують, що психологічні тести малоефективні і носять потенційно дискримінаційний характер. На вітчизняних фірмах більш широко використовується такий метод знайомства з претендентом, як співбесіда (про це свідчать відповіді 86% опитаних). При цьому 32% фірм попередньо пропонують надіслати чи резюме заповнити анкету перед тим, як призначити співбесіда. Варто відзначити, що закордонні фірми-представництва завжди вимагають надати попередню інформацію у виді резюме. Тестування не має особливий успіх у вітчизняних фірм. Мотивом є те, що цей вид вимагає обробки, тобто необхідний фахівець, що буде складати, обробляти тести й інтерпретувати результати. Опитування показало, що сьогодні вітчизняні фірми поки не цілком усвідомили роль психолога на фірмі, на даному етапі в штатних розкладах подібна посада відсутня, але 15% респондентів припускають, що в майбутньому в них з'явиться менеджер по персоналу з відповідною освітою.