Організація керівництва. Загальна характеристика діяльності керівника

— політика організації та прийняті в ній процедури;

— прагнення й очікування інших людей, їхня готовність схвалити дії менеджера.

Будь-яка менеджерська посада передбачає певні можливості вибору роботи. Менеджер сам вибирає, якій роботі приділити більше уваги, а якій — менше. Цей вибір може бути як свідомим, так і несвідомим.

Менеджер повинен виконувати і специфічні робочі функції.

1. Прогнозувати та планувати. Менеджер повинен уміти прогнозувати і оцінювати майбутнє.

2. Організовувати. Менеджер повинен вміти створювати формальну систему взаємовідносин (тобто структуру), яка змогла б найкращим чином відповідати цілям організації.

3. Керувати (розпоряджатися). Менеджер повинен бути прикладом для своїх підлеглих. Він повинен доносити до підлеглих сенс місії організації та надихати своїх підлеглих на її виконання.

4. Координувати. Один з обов'язків менеджера координувати те, що роблять його підлеглі. Цю роботу слід узгоджувати із загальним планом організації. Дуже важливо налагодити обмін інформацією всередині організації.

5. Контролювати. Менеджер (як і уся організація загалом) повинен уміти зіставляти, наскільки те, що відбувається, відповідає тому, що має відбуватися.

Менеджер займає певні позиції і відіграє певні ролі в організації та серед співробітників. Це позиції: глави; лідера; сполучної ланки, які описані у таблиці 14.1.Дослідники менеджменту дедалі більше схиляються до думки, що у XXI столітті відбудуться серйозні зміни у змісті та формах управління. Тому вже нині при підготовці менеджерів необхідно враховувати майбутні зміни. Так, "Відкритий університет" (Англія) при підготовці менеджерів виходить з дванадцяти передбачуваних змін у загальному контексті управління.

Таблиця 14.1 Десять управлінських ролей (за Мінцбергом)

Продовження таблиці 14.1

1. Непридатність авторитарного стилю управління. Переважна більшість менеджерів вважає, що менеджмент

майбутнього меншою мірою використовуватиме традиційні процедури передавання команд і контролю й перетвориться на менеджмент, побудований на принципах всезагальної участі, співробітництва та залучення працівників до управління організацією. У багатьох випадках, особливо в організаціях, що налічують менш ніж 100 осіб, такі зміни вже відбуваються.

2. Скорочення кількості рівнів управління. Кількість рівнів управління постійно зменшується, переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середнього ме¬неджменту. Ця тенденція спостерігається, наприклад, в ієрархічних структурах збройних сил та поліції Великобританії, а також у деяких великих приватних організаціях.

3. Розширення практики делегування повноважень підлеглим. Ця тенденція відображає сучасні уявлення про розвиток персоналу, згідно з якими слід відмовитися від характерної для бюрократичних організацій суворої підзвітності на користь "надання людям значно більшої свободи". Як висловився один менеджер: "дайте людям простір для маневрування, замість того, щоб за допомогою докладних інструкцій командувати ними й контролювати їх". Проте це не виключає повністю необхідності у підзвітності.

4. Оплата за кваліфікацію та/або за результатами. Незважаючи на те, що питання про оплату за результатами праці залишається дискусійним, менеджери визнають, що відбуваються зрушення від оплати за посаду до оплати за кваліфікацію і результати праці. Однією з причин формування цієї тенденції є підвищення попиту на менеджерів з різнобічними навичками й помітне зростання витрат часу на завдання, які виходять за межі традиційних обов'язків менеджера. Оплата за результати праці, а не за посаду дозволяє винагороджувати менеджерів, здатних розв'язувати такі завдання.