Сучасні проблеми менеджменту українських підприємств

Делегування повноважень найманому управлінцю ускладнене з двох основних причин: 1) через недостатню кількість менеджерів на ринку праці, які б мали необхідні досвід і знання для керівництва середніми та великими компаніями; 2) через недовіру на найманих менеджерів з боку власників підприємств.

6.Невміння керівництва компанії ставити цілі та завдання, визначати критерії ефективності роботи. Нестача досвіду і знань власників-управлінців призводить до невміння визначити цілі та ставити завдання. Під цим розуміється весь спектор цілей і завдань – як підлеглим, компанії у цілому, так і поставщикам, маркетинговим посередниками тощо. У результаті – неефективне витрачання коштів.

Одним з наслідків цього стає втілення нездорових амбіцій власника, які можуть полягати у бажанні будь-якою ціною перемогти конкурента. За таких ситуацій розрахунок і стратегія, що базуються на об’єктивній ринковій інформації, поступаються місцем надмірних інтенсифікації комерційних зусиль, що рідко дає результат. З таким явищем пов’язаний і малий процент реалізації ідей, нових проектів. За нашими підручниками, в Україні лише 1% нових проектів стають комерційно успішними. Невдачі, викликані як об’єктивними, так і суб’єктивними чинниками, призводять довтрати інтересу до підприємництва. У сукупності з високими податками і труднощами реєстрації підприємств це спричиняє низькі темпи розвитку підприємництва в Україні, насамперед, малого.

На особливе обговорення заслуговує проблема критеріїв ефективності підрозділів, окремих працівників. Більшість керівників компаній, які останнім часом досягли значного зростання, опинилися у стані інформаційного шоку. Крім перелічених факторів, це зумовлено також тим, що вони не можуть визначити ефективність роботи підрозділів компанії та її окремих працівників. Ця проблема тісно пов’язана з проблемою добору кадрів, розробкою посадових інструкцій.7.Формування нової стратегії добору кадрів. Практика консалтингової діяльності свідчить, що значення людського потенціалу для конкурентоспроможності фірми усвідомлене вітчизняними власниками ще недостатньо. Світовий та вітчизняний досвід створення нових підприємств показує, що добір кадрів за таких умов відбувається спонтанно, а якщо пострадянську специфіку, то ще й з кола близьких чи знайомих людей. Дружні стосунки та широка спеціалізація персоналу спочатку позитивно впливають на становлення фірми. Проте ситуація істотно змінюється, коли фірма досягає певного успіху, розширюється. По-перше, виникає проблема з дотриманням дисципліни, без якої не може ефективно функціонувати підприємство. По-друге, розширення компанії вимагає спеціалізації та формалізації внутрішніх процесів в організації, а утримання конкурентних позицій – посилення професіоналізму працівників. По-третє, виникає ситуація, коли працівників багато, а спитати фактично нема з кого, є юридичні проблеми із звільнення працівника. Розі’язати їх на підприємстві можливо, в тому числі за рахунок запровадження посадових інструкцій. Демократизація суспільних процесів, яка в нашій країна стала неправильно асоціюватися з елементами анархії, призвела до того, що на переважній більшості вітчизняних підприємств (навіть державних) відсутні посадові інструкції(ПІ). Про те саме вона дозволяє вирішати низку важливих проблем:

Виокремлення коло питань, за які працівник несе особливу відповідальність;

Чітко сформулювати вимоги до знань і вміння працівників, визначити критерії ефективності їх роботи, що дозволяє проводити ефективну політику добору кадрів, юридично чітко розв’язати проблему між найманим працівником і роботодавцем, обґрунтувати розмір заробітної плати;

Сформувати у керівника уявлення про фактичну організаційну структуру підприємства, виявити „вузькі” місця.

Відсутність посадової інструкції не дає можливості роботодавцеві визначити оптимальну кількість працівників. Невизначеність посадових обов’язків не дозволяє об’єктивно розв’язувати конфлікти з розміром заробітної платні, що періодично виникають. Прийом на роботу працівника без чітко виписаних посадових інструкцій проводиться не на основі об’єктивного аналізу адекватності людини певної посаді, а на основі власних міркувань менеджерів різних ланок. Останнім часом дедалі частіше працівники звертаються до суду з позовами до підприємств з питань незаконного, на їх думку, звільнення. КЗпП України передбачає звільнення працівника з трьох основних: порушення дисципліни, скорочення штатів і службова некомпетентність. Проте довести останню без чітко виписаних у ПІ вимог до знань, переліку виконуваних робіт, критеріїв ефективності та показників, за якими вона розраховується, досить проблематично.

Серед актуальних проблем українських компаній слід також назвати відсутність стабільності середньої ланки менеджерів і „відданості” персоналу фірмі. Дуже часто виникає ситуація, коли після набуття певного досвіду та освіти працівник переходить до конкуруючої компанії. З собою він забирає інформацію про діяльності компанії, власні зв’язки та клієнтуру, що значно впливає на конкурентні позиції підприємства.