Світовий досвід підготовки управлінських кадрів. Підготовка управлінських кадрів у США
Подібні фірми мають банки даних на десятки тисяч людей - потенційних кандидатів на роботу. Отримавши запит від фірми, з тисяч кандидатів на ті чи інші посади відбирають 60 чоловік, з яких експертна комісія відбирає чотири-п'ять, а з них -- два-три кандидати. І вже з останніх фірма відбирає собі кандидатуру, яка найбільше її задовольняє.
За подібний відбір кандидата платиться звичайно третина його річної зарплати, тому що це дуже важка й складна робота. Але, як доводить практика, така система добору відповідного персоналу цілком себе виправдовує.
Японська система оцінки менеджерів
З метою визначення здібностей і особистих якостей менеджера або кандидата в менеджери в японських фірмах активно використовуються, наприклад, спеціальні форми-анкети на конкретного управлінця, які заповнюють вищі керівники і які кожен заповнює сам на себе. У свою чергу, з допомогою такої ж анкети оцінюють підлеглі керівника. Заповнені анкети здаються в управління кадрами. Таким чином, в японських фірмах дістала поширення так звана тристороння оцінка кадрів. Інколи для оцінки робітників запрошуються ще й спеціалісти зі сторони. Тоді оцінка стає чотиристоронньою. Вона проводиться щороку. У результаті служба кадрів має досить повне уявлення про всіх менеджерів або кандидатів у менеджери. Кожна фірма, як правило, готує анкети, виходячи зі своїх потреб, тому не можна говорити про повну уніфікованість. Але дещо є загальним. Як правило, така форма-анкета складається з трьох блоків: а) здібності; б) досвід роботи: в) розвиток. .Форма-анкета для самооцінки включає ще блок "бажання".
Блок "здібності" у своїй основі побудований на визначенні професійних особливостей, необхідних для здійснення головних функцій управління.
На відміну від американців, які в своїх інструкціях розписують ці функції до найменших подробиць, японці подають їх у досить загальних формулюваннях. Г. Семеяк у книзі "Наука про людину для управляючих" наводить такий приклад-випадок. Японська група туристів у США замовила у менеджера готелю, ,де вона зупинилася, автобус для поїздки по місту, і вранці, як зазначалося в заявці, при вході в готель стояв автобус, але без водія. Менеджер готелю пояснив розгубленим японцям, що вони замовляли лише автобус, але не включили в замовлення водія.
В Японії не прийнято робити тільки те, на що конкретно вказано. Якщо в США панує принцип - "не втручайся не в свою справу", то в Японії - "вникай у всі пори життя". На думку Японців, це - важливий фактор у справі вдосконалення виробництва. Так розуміють головне завдання менеджменту в Японії. .:Це завдання диктує і той конкретний набір здібностей, якими повинен володіти менеджер. Як правило, при визначенні рівня здібностей менеджера, оцінці підлягає його здатність: а) приймати рішення; б) планувати; в) вести переговори, бесіду; г) організовувати людей; д) здійснювати контроль за діяльністю підлеглих. Для виявлення цих та інших здібностей застосовують різноманітні методи - від оцінки біографії до спеціально підготовлених завдань або тестів.
Блок "досвід роботи" включає підблоки: а) відповідає - не відповідає своїй посаді; б) якість професійної діяльності; в) устремління в майбутнє; г) план посадового просування. Підблоки наповнюються інформацією, одержаною на основі спостережень за поведінкою оцінюваного.
Висновки тісно пов'язують з даними блоку "розвиток", призначення якого - оцінка рис характеру та їх удосконалення у необхідному для розвитку менеджерських здібностей напрямі. В анкеті наводяться такі риси характеру: настирливий, оптимістичний, який посміхається, грубіян, гнучкий, скритий, відчужений, балакун, швидкий у роботі, ретельний, логічний, мовчазний, впевнений у собі, егоїст, безпечний, товариський, мислячий, упертий, схильний залишатися в затінку, буркотун та ін. З перелічених рис вибирають вісім найхарактерніших для оцінюваної особи, зазначивши, в якому напрямі вони еволюціонують, і на цій основі роблять висновок про ступінь його відповідності менеджерським функціям.
Призначення блоку "бажання", який включається в анкети самооцінки, - вивчення справжніх прагнень оцінюваного. Вважається, що людина не завжди говорить віч-на-віч про свої мрії та наміри. Частіше вона схильна викладати їх у письмовій формі. Крім того, оцінка спонукає оцінюваного до вільної форми опису свого досвіду, труднощів та успіхів у роботі за минулий рік. Він заохочується також до викладу своїх роздумів про шляхи використання його фірмою найближчим часом, а також у майбутньому.При вивченні заповненої анкети кадровики намагаються виділити з неї інформацію про наявність творчих здібностей в оцінюваної посадової особи, її кмітливість, творчий елемент при прийнятті рішень, широку ерудицію. Все це, на думку японців, допомагає визначити ступінь придатності оцінюваних до менеджерської діяльності.