Кадрова політика підприємства

3)наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис

характеру), ступінь їх виваженості.

2. По джерелах даних, на яких базується оцінка:

1)документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний

твір);

2)результати кадрових співбесід;

3)дані загального та спеціального тестування;

4)підсумки про участь у дискусіях;

5)звіти про виконання виробничих завдань;

6)графологічна та фізіономічна експертиза;

7)астрологічні прогнози.

3.По способам виконання процедури оцінки з використанням даних,

отриманих з певного джерела.

4.По оціночних критеріях.

5. По суб'єктах кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі,

члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

2.2. Відбір та навчання персоналу

Процедура відбору є візитною карткою компанії. Рівень напрацьованості схем пошуку та відбору кандидатів залежить від розміру фірми, її іміджу та тривалості роботи на ринку. Ллє багато середніх та дрібних фірм не мають напрацьованої системи відбору кадрів. Найчастіше рішення про прийом па робочу приймає керівник фірми на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувана.

Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки, співбесіди зі старшими консультантами та керівниками напрямків діяльності для визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв'ю дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів. Основним елементом відбіркової процедурі е співбесіда керівника фірми та претендента. Головною метою співбесіди е знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей — загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

Деякі фірми сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Ллє авторитетні фірми щорічно витрачають декілька десятків тисяч доларів па залучення нових кадрів. Для виконання даної функції кадрової політики компанії утримують постійний персонал відповідної кваліфікації. Разом із тим, про пошук достойних кандидаті)? мають турбуватися всі менеджери компанії.Одним із джерел поповнення кадрів є клієнтські компанії. Під час роботи з клієнтами консультанти мають можливість помітити в організації клієнта найбільш кваліфікованих та перспективних працівників і заохотити їх до роботи у консалтинговій фірмі. Однак такий метод залучення персоналу формально заборонений стичними нормами консультаційного бізнесу.