Побудова ефективної мотиваційної системи в організації

Глава 2.

Розглянуті вище стратегічні теорії керування людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати присутственные години

Ціль даної глави - огляд причин пасивності і малої продуктивності подчиненных ,а також огляд декількох,щодо ефективних методів,за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співробітництво з боку працівників.

•Причини пасивності працівника.Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник ,приходячи на нове місце роботи ,хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому ,щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників,у тому чиле таких як ступеня особистої відповідальності,відношень із начальником,і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

•надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

•відсутність психологічної й організаційної підтримки;

•нестача необхідної інформації;

•надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого;

•відсутність зворотної зв'язок ,тобто незнання працівником результатів своєї праці;

•неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

•некоректність оцінки працівника керівником;

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути состоящий як із шости стадій:

Стадія 1: Розгубленість.

Тут зауважуються симптоми стрессового стана ,що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти ,що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи зв'язано це з ним самим,із начальником,із роботою

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі,а іноді навіть намагається справитися з трудностями за рахунок більш інтенсивної роботи,що у свою чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Подразнення.

Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника,зв'язане з відчуттям власного безсилля.

Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращої сторони , а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.