Кадрова робота з персоналом

(Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – Київ: МАУП, 1997. – 176с.)Перелік атестованих посад визначається відповідним міністерством, відомством.

Проводиться атестація не рідше одного разу в три роки у всіх підрозділах підприємства у відповідності з терміном і графіком, затвердженим керівником підприємства за узгодженням з комітетом профспілки. Терміни і графі¬ки атестації доводяться до зведення працівників, що атестуються, не менш ніж за один місяць до початку атестації.

Проведенню атестації передує підготовча робота, що полягає в подальшому удосконаленні структури управління відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний завод”, його підрозділами на основі поліпшення організації праці, впровадження науково обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Одним з найважливіших етапів атестації є підготовка на атестації відкликань (характеристик), що складаються на кожного працівника, що підлягає атестації, його безпосереднім керівником. У такій характеристиці на працівника, що атестується, виносяться питання:

особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, його підрозділу;

конкретний внесок у прискорення науково-технічного прогресу;

підвищення ефективності виробництва і якості продукції;

удосконалювання організації праці і виробничого процесу;

прояву ініціативи і творчості;

дотримання трудової дисципліни, рівня кваліфікації і виконання посадових обов'язків;

участі в суспільному житті.

Характеристика об'єктивно відбиває всі сильні і слабкі сторони працівника відповідно до вимог, пропонованими до займаної посади чи посаді, на яку він рекомендується. У ній відбивається, як працівник виконав рекомендації попередньої атестації, а також недоліки, що мають місце в його роботі.

Властивий методу атестації демократизм дозволяє підвищити об'єктивність оцінок, дати необхідні рекомендації з подальшого використання, а в необхідних випадках – з поліпшення діяльності працівників, що атестуються, підвищенню їх ділової кваліфікації й інші рекомендації.

Атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:

a)відповідає займаній посаді;

b)відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

c)не відповідає займаній посаді.

Крім того, атестаційна комісія дає рекомендації про просування окремих працівників по чи роботі інших заохоченнях за досягнуті ними успіхи, про перехід на іншу роботу, про звільнення від займаної посади, підвищення ділової кваліфікації, про присвоєння кваліфікаційної категорії, встановленні розміру посадового окладу відповідно до нових схем посадових окладів, а також надбавок і доплат до них.

(Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – Київ: МАУП, 1997. – 176с.)