Основні об’єкти планування в діяльності. Роль мотивації у діяльності керівника. Особливості проведення нарад

Теорія А. Маслоу, яку критикували за вказані недоліки, пізніше (у 70-х роках) була модифікована К. Альдерфером. Він виділив три групи потреб:

- потреби існування;

- потреби зв’язків, що спрямовані на підтримання контактів, визнання, самоствердження, підтримки, групової безпеки;

- потреби особистісного зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження.

Як і Маслоу, Альдерфер розглядає потреби в рамках ієрархії, але, на відміну від нього, вважає можливим перехід від одного їх рівня до іншого в різних напрямках, який здійснюється за принципом “фрустрація-регресія”. Процес просування вверх за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а вниз – процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу. Отже, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня працівник знову повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут.

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб створює додаткові можливості для мотивації людей в організації. Так, людина, якій не вдається досягти особистісного зростання, захоче спрямувати всі свої зусилля на збільшення доходів, для чого організація може запропонувати їй змінити вид діяльності. Людина може також переключитися на потреби зв’язків, чим повинна скористатися організація, доручивши такому працівникові виконувати громадську роботу. Отже, ця теорія відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивації, які співвідносяться із нижчими рівнями потреб, якщо організація не має змоги задовольнити потреби більш високого рівня.Ще одна популярна теорія мотивації – двофакторна – була запропонована Ф. Герцбергом. Він спільно з колегами про¬вів дослідження, у ході якого сотні працівників різних фірм відповідали на запитання про те, коли вони відчувають найбільше бажання працювати, і навпаки, коли вони невдоволені і працювати їм зовсім не хочеться. Ф. Герцберг з’ясував, що мотивація до праці формується під впливом двох різних груп факторів. Фактори, які викли¬кають зростання невдоволеності, при їх усуненні не обов’язково сприяли збільшенню задоволеності. І навпаки, якщо певний фак¬тор сприяв задоволеності, що при послабленні впливу цьо¬го фактора не обов’язково зросте невдоволеність. Процес "невдоволеність – відсутність невдоволеності" визначається впливом факторів, в основному пов’язаних з оточенням, в якому викону¬ється робота. Це так звані гігієнічні фактори, які характеризують наявність чи відсутність таких елементів, як зарплата, безпека та умови на робочому місці (шум, освітлення, комфорт тощо), статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами та підлеглими. Їх відсутність (наприклад, відсутність чітких правил виконання роботи) або спрямованість зі знаком “мінус” ( наприклад, надмірний контроль за поведінкою працівника) викликає у співробіт¬ників почуття невдоволеності. В той же час наявність факторів цієї групи не обов’язково викликає стан задоволеності. Наприклад, підвищений рівень шуму на робочому місці викликає у робітника почуття невдоволеності, але усунення шуму аж ніяк не буде мотивувати його працювати краще. Тобто ці фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони як би пов’язані з усуненням незручностей, які можуть супроводжувати працю, завдяки чому створюються нормальні умови праці. Одним із найпарадок¬сальних висновків Ф. Герцберга у цьому плані був висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Але сьогодні ми можемо говорити, що вона ним стає, якщо працівник відчуває прямий зв'язок між рівнем заробітної плати і результатами своєї праці.

Процес " задоволеність - відсутність задоволеності" в основному знаходиться під впливом факторів, пов’язаних із змістом праці, тобто внутрішніх щодо роботи факторів. Ці фактори називають мотивуючими факторами або мотиваторами. Мотивуючі фактори розглядаються як самостійна група потреб, яку можна назвати групою потреб у зростанні. Це такі потреби чи фактори як досягнення, визнання, відпові¬дальність, просування по службі, робота сама по собі, можливість особистісного зростання. Ф. Герцберг вважав, що у випадку відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. При появі мотиваторів у неї виникає бажання працювати, праця приносить задоволення, що позитивно впливає на результати роботи.

На основі розробленої ним концепції двох факторів Ф. Герцберг зробив висновок про те, що при наявності у працівників почуття невдоволеності менеджер повинен звертати увагу перш за все на ті фактори, котрі її виклика¬ють, і робити все для того, щоб усунути цю невдоволе¬ність. Після цього намага¬тись мотивувати працівників за допомогою факторів здоров’я – практично даремна справа. Тому далі менеджер повинен сконцентрувати увагу на введення в дію мотивуючих факторів і намагатись досягати високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задово¬леності.

На думку ще одного прихильника змістовного підходу, Д. МакКлеланда, який сформулював теорію набутих потреб, певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. До цих потреб він відніс: