Характеристика теорій, які відображають процес винагородження

- потреби приналежності (соціальні потреби). Людина прагне бути причетною до певної спільноти, приймати участь у спільних діях, дружити із близькими по духу, кохати і бути коханою тощо;

- потреби визнання і самоствердження. Ці потреби проявляються у бажанні людей бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими у собі, що приносить визнання і повагу оточуючих;- потреби самоактуалізації. Це прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, вмінь і навичок. А. Маслоу включав у цю групу потреб і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і у пересічних особистостей, як правило, проявляються менше.

А. Маслоу зауважував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але окремі групи потреб розташовані за певною ієрархією стосовно одна одної і потреби більш високого рівня починають активно проявлятися після того, як задоволені потреби нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і на її місце приходить інша незадоволена потреба.

Потреби можуть мати різну гостроту прояву, яка залежить від суб’єктивного сприйняття і суб’єктивної оцінки повноти її задоволення і стосується, як правило, потреб вищого рівня (потреб професійного росту, поваги, задоволенні роботою тощо). У більшості випадків саме це може виявитися вирішальним у мотиваційному процесі. Так, потреба особистості на власну точку зору може бути сильнішою, ніж потреба у безпеці, тому Д. Бруно згорів у вогні інквізиції, а дисиденти відстоювали незалежність думок у в’язницях. Чим вищим є становище людини в організації, тим гострішою є потреба у визнанні. Для молодих працівників потреби самоактуалізації, успіху, визнання є домінуючими і можуть бути набагато гострішими, ніж проблеми безпеки, внаслідок чого такі працівники здатні до ризикованіших дій. В той же час у багатьох людей велике бажання бути захищеними, перебувати під опікою, тому навіть у скрутному матеріальному становищі вони не зважуються розпочати власну справу, піти шляхом вільного підприємництва.

Теорія А. Маслоу, яку критикували за вказані недоліки, пізніше (у 70-х роках) була модифікована К. Альдерфером. Він виділив три групи потреб:

- потреби існування;

- потреби зв’язків, що спрямовані на підтримання контактів, визнання, самоствердження, підтримки, групової безпеки;

- потреби особистісного зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання і самоствердження.

Як і Маслоу, Альдерфер розглядає потреби в рамках ієрархії, але, на відміну від нього, вважає можливим перехід від одного їх рівня до іншого в різних напрямках, який здійснюється за принципом “фрустрація-регресія”. Процес просування вверх за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а вниз – процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу. Отже, при неможливості задовольнити потреби вищого рівня працівник знову повертається до нижчого і активізує свою діяльність тут.

Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб створює додаткові можливості для мотивації людей в організації. Так, людина, якій не вдається досягти особистісного зростання, захоче спрямувати всі свої зусилля на збільшення доходів, для чого організація може запропонувати їй змінити вид діяльності. Людина може також переключитися на потреби зв’язків, чим повинна скористатися організація, доручивши такому працівникові виконувати громадську роботу. Отже, ця теорія відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивації, які співвідносяться із нижчими рівнями потреб, якщо організація не має змоги задовольнити потреби більш високого рівня.Ще одна популярна теорія мотивації – двофакторна – була запропонована Ф. Герцбергом. Він спільно з колегами провів дослідження, у ході якого сотні працівників різних фірм відповідали на запитання про те, коли вони відчувають найбільше бажання працювати, і навпаки, коли вони невдоволені і працювати їм зовсім не хочеться. Ф. Герцберг з’ясував, що мотивація до праці формується під впливом двох різних груп факторів. Фактори, які викликають зростання невдоволеності, при їх усуненні не обов’язково сприяли збільшенню задоволеності. І навпаки, якщо певний фактор сприяв задоволеності, що при послабленні впливу цього фактора не обов’язково зросте невдоволеність. Процес "невдоволеність – відсутність невдоволеності" визначається впливом факторів, в основному пов’язаних з оточенням, в якому виконується робота. Це так звані гігієнічні фактори, які характеризують наявність чи відсутність таких елементів, як зарплата, безпека та умови на робочому місці (шум, освітлення, комфорт тощо), статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю з боку керівництва, відносини з колегами та підлеглими. Їх відсутність (наприклад, відсутність чітких правил виконання роботи) або спрямованість зі знаком “мінус” ( наприклад, надмірний контроль за поведінкою працівника) викликає у співробітників почуття невдоволеності. В той же час наявність факторів цієї групи не обов’язково викликає стан задоволеності. Наприклад, підвищений рівень шуму на робочому місці викликає у робітника почуття невдоволеності, але усунення шуму аж ніяк не буде мотивувати його працювати краще. Тобто ці фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони як би пов’язані з усуненням незручностей, які можуть супроводжувати працю, завдяки чому створюються нормальні умови праці. Одним із найпарадоксальних висновків Ф. Герцберга у цьому плані був висновок про те, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Але сьогодні ми можемо говорити, що вона ним стає, якщо працівник відчуває прямий зв'язок між рівнем заробітної плати і результатами своєї праці.