1. Преміювання – як одна з форм винагороди. 2. Участь працівників у прибутках – фактор мотивації та винагороди. 3. Доплати і надбавки

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

або

Кя = Р1 + Р2 + ... + Рп

де Р1, Р2, ..., Рn — величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії,

нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання,

коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу

(працівника).

Приклад. Показниками, які оцінюють роботу відділу головного технолога, можуть бути такі:

1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи, — 0,25;

2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу — 0,2;

3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції— 0,15;

4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом— 0,15;

5) відсутність повернення технічної документації з нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу — 0,10;

6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК—0,15. Усього — 1,0.

На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по відділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх показників.

2. Участь працівників у прибутках – фактор мотивації та винагороди

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах, тобто стимулювання конкретних обсягів випуску продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо. Таку систему доцільно застосовувати у структурах з кінцевими результатами діяльності. При цьому найчастіше розраховують так званий “загальний коефіцієнт” через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення приймається за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40— 75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.