СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА
На противагу йому, керівник, зосереджений на людині, кон¬центрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприят¬ливого мікроклімату, заохочує взаємодопомогу, надає підлеглим мак¬симальну свободу і активно залучає їх до участі у прийнятті управ¬лінських рішень, орієнтуючи на високий рівень продуктивності праці.
Лайкерт дійшов висновку, що будь-якій керівник обов'язково тяжіє до однієї з крайнощів. Обидві якості в значній мірі одночасно не продемонстрував жоден із керівників, які досліджувалися. Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю керівництва (рис. 2).
Керівників, які належать до першої системи, описано як типових автократів з диктаторськими нахилами. Жорстка експлуатація під¬леглих, вимогливість відрізняють їх від так званих "прихильних авто¬кратів", які поєднують тоталітарні риси з ініціативою підлеглих. Мотивація досягається не тільки примусово, але й через винагороди.
Керівники системи 3 - консультанти, демонструють значну, хоча й не повну довіру до підлеглих. Спостерігається двостороннє спілкування і певна міра довіри обох сторін. Важливі рішення ухвалюються керівником, а конкретизуються підлеглими.
Система 4 передбачає групові рішення, проекти яких висувають¬ся ініціативними підлеглими і після конструктивного обговорення візуються керівником. На думку Лайкерта, саме ця система виявля¬ється найдієвішою. Спілкування нетрадиційне, стосунки дружні, панує атмосфера довіри, превалює орієнтація на людину.
Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Мутон, спостерігаючи за ді¬яльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "вироб¬ництво" (націленість на виробництво товарів) та вектором "людський фактор" (націленість на гуманне відношення до персоналу). Між ци¬ми векторами існує певне протиріччя:
а) якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби і бажання, результат виявиться неза¬довільним:
б) якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь ви¬робництву.
Блейк і Мутон розподілили "силове поле" на дев'ять градацій по кожному вектору і отримали відповідну "решітку":
Ця "решітка" дає можливість визначити п'ять основних харак¬терних типів управлінської поведінки (всього 81 - 9х9):
а) дикратора; б) демократа; в) песиміста; г) маніпулятора; д) організатора.
Блейк і Мутон дали відповідні характеристики різним типам менеджерів.Код 9:1 визначає стиль управління, який без залишку орієнтований на виробництво. Це жорсткий тип адміністратора, що приділяє мінімум уваги персоналов3 і сприймає його лише як вико¬навців власних розпоряджень. Його девіз: "Результат - це все!" Під¬леглі намагаються вийти з під тиску диктатора, а він відповідає тоталь¬ним контролем діяльності. Менеджер 9:1 - незадовільний керівник.
Код 1:9 прямо протилежний попередньому типові менеджера. Продуктивність праці його не надто хвилює. Його девіз: "Постійно за¬лишатися самим собою". Перевагу надає демократичному стилю керівництва.
Код 5:5 - орієнтований на створення команди. Проте його прагнення "вполювати двох зайців одночасно" часто призводить до посередніх результатів.
Код 1:1 - яскравий приклад незадовільного керівництва. Лібералізм, мінімум зусиль, безхарактерність чи некомпетентність адміністрації призводять до анархії в колективі.
Код 9:9 - це ідеальний і, як правило, недосяжний на практиці стиль керівництва, який дозволяє досягти блискучих результатів. Виконання роботи забезпечується спільними зусиллями всього колек¬тиву, розвинута система заохочення, висока продуктивність праці.