Менеджмент як наука і мистецтво управління організацією

- працівники організації беруть участь у прийнятті рішень в межах своєї компетенції, але рішення приймається безпосередньо керівником;

- в організації не існує як такої системи професійної оцінки діяльності працівників, але про діяльність кожного працівника можна судити з того, наскільки його внесок сприяє досягненню цілей організації, а праця виконанню поставлених конкретних завдань;

- дисциплінарні заходи в організації застосовуються як виключення;

- в організації практикується делегування повноважень нижчим посадам.Щодо аналізу мотивацій і моралі в організації слід зауважити що:

-система зарплатні іноді викликає нарікання з боку виробничого персоналу, що працює в мережі, оскільки вони одержують 4% від реалізованих ними послуг і при цьому не враховується той факт, що об'єм наданих послуг коливається з місяця в місяць;

-може бути розташований у місці, де проходить незначна кількість людей, а отже і потенційних покупців;

- підтримується ініциатива і надання нових ідей;

- підтримуються дружні взаємини працівників один з одним;

- взаємини працівників з керівництвом носять рівний, стабільний характер, що сприяє узгодженності в діяльності організації;

- працьовитість винагороджується в організації преміями, повагою, визнанням і може просуванням по службі, як наслідком;

- важко зрозуміти, чи існує почуття гордості в працівників за свою організації, тут важко бути чесним, але те, що успішне виконання працівником покладених на нього завдань викликає в нього самоповагу і впевненість це безспірно однозначно.

Отже, підводячи підсумок проведеному аналізу, можна зробити певні висновки, що:

- умови праці, оплати, а також мотивації різняться для адміністративного і виробничого персоналу. Це викликано не розумінням керівництва, що від виробничого персоналу успішна діяльність організації залежить не менше ніж від адміністрації, а може навіть і більше;

- найбільш слабкими місцями або вузькими в складі соціокультури Центру є робота, відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця, а також мотивація.

Ці проблеми є актуальними в Україні, мабуть, для кожної організації, від підприємства до установи і тут знову відчуваємо вплив економічних обставин.

Розглянемо питання про стадії розвитку Товариства.

Існує таке поняття як закон циклічності, він дає уявлення про чотири цикли, через які проходить життя будь-якої організації. Це дитинство, юність, зрілість і зв'янення .

У випадку, з організацією Товариства "СІНЕТ" не можна сказати, що вона пройшла через стадії дитинства і юності, оскільки вона виникла, як організації, яка стала формалізованим структурним підрозділом, а значить за законом циклічності перебуває на стадії зрілості. Маємо завершене оформлення відділів і ієрархію підпорядкування, що визначається наявністю посадових інструкцій, централізується система управління, але керівництво не використовує цілком директивні методи управління, більше того, організація, під впливом певних факторів та економічних обставин, намагається перебудуватися в деяких сферах діяльності, щоб не втратити гнучкість і активність, і щоб бюрократичність залишалася на розумному рівні і не перетворилася у прогресивну хворобу. Тому кількість і склад управлінців і виробничого персоналу впродовж двох років існування організації стабільні.