Особливості взаємозв’язку стилю управлінської діяльності та типу поведінки при розв’язанні конфлікту

Е. Я реагую на результати діяльності підлеглих і розраховую на те, що вони будуть реагувати на мої зауваження, які спрямовані на поліпшення їх положення.

F. Я заохочую двосторонній зворотний зв'язок в інтересах підвищення ефективності функціональної діяльності.

Розглянуті шість типів управління, що представлені у вигляді висловлювань, випливають з визначених посилань, зв'язаних з уявленнями про шляхи розв’язання виробничих і інших завдань за участю працівників.

ГРІД допоможе досліджувати припущення, що стосуються змісту управління. Усвідомивши глибину і характер власних припущень, можна проаналізувати їх і виділити позитивні і негативні наслідки вчинків, заснованих на них. Можна розглянути альтернативні припущення, що здатні скласти стійку методологічну основу дій, і застосувати їх на практиці.

Висновок. ГРІД має корисне значення з погляду надання допомоги керівникам у розумінні ними тієї сукупності припущень, якими вони користаються для одержання визначених результатів діяльності за участю людей. Використовуючи теоретичний підхід до ідентифікації припущень, керівники одержують можливість об'єктивної оцінки самих себе і навколишніх, вони домагаються більш ефективного зв'язку й обміну з підлеглими, глибше розуміють джерела труднощів у роботі, усвідомлюють шляхи зміни власних підходів до управління, надають ефективну допомогу іншим у придбанні корисного і продуктивного досвіду.

Фактори, що визначають домінуючі типи управління. Основні припущення у відношенні шляхів і методів керівництва, що приймає для себе тот чи той менеджер, залежать у конкретних умовах від наступних обставин.

Характер організації. Нерідко на поведінка керівника впливає приналежність до визначеного типу організації. Правила і вимоги, що існують в організації, можуть носити настільки однозначний характер, що керівник не може здійснювати власний стиль управління підлеглими. У цьому випадку стиль діяльності менеджера може і не відбивати його переконань, а випливати із системи колективних переконань по відношенню, щодо ефективних шляхів і методів керівництва.

Система цінностей. Переконання і припущення керівника ґрунтуються на цінностях чи ідеях, пов'язаних із уявленнями про те, як варто будувати свої взаємини з підлеглими і використовувати результати управління. Будь-яка система припущень може включати особистісні оцінки, що стосуються бажаності того чи іншого типу керівництва.Випадковість. Уявлення, припущення і переконання керівника можуть керувати його поведінкою з тієї причини, що вони були прийняті ним «на віру», без врахування всіх можливих наслідків. Ці керівники могли і не знати, що можуть бути інші припущення чи не зіштовхувалися з ними. Іншими словами, «випадок» не допоміг їм відкрити для себе інші уявлення.

Особистий досвід. Переважний тип управління може в значній мірі породжуватися особистим досвідом керівника, корінитися, так би мовити, у його біографії. Керівник може демонструвати свою схильність до того чи іншого стилю управління, тому що він користувався ним в минулому. Тип керівництва, розглянутий у ГРІД, не тотожний особистості керівника.

2.1.2 Методика Томаса-Кілмена як засіб визначення розв’язання конфлікту.

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей.

Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку. Для всіх видів конфліктів характерним є:

-наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

-взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

-протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;