МОТИВАЦІЙНА СИСТЕМА. УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ
• система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на одну грошову одиницю заробітної плати. Передумовою реалізації системи Ракера є кількісний аналіз обсягу умовно чистої продукції, а також розрахунок індексу її зростання. Система Ракера передбачає встановлення "стандарту Ракера" - частки заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Від визначається як середня величина за ряд років. Підвищення продуктивності праці стимулюється на основі скорочення частки заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Якщо в компанії є підвищення продуктивності праці, то частка фактичної заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції буде меншою, ніж "стандарт Ракера". Обсяг преміального фонду визначається так:
а) фактичний обсяг умовно чистої продукції множать та "стандарт Ракера";
б) від отриманої величини віднімається фактично виплачений обсяг заробітної плати;
в) різниця є часткою прибутку, отриманого за рахунок підвищення ефективності виробництва.
Розглянута система може бути ефективно реалізована на підприємствах капіталомістких галузей;• система Іпрошеар заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), затраченого на виробництво заданого обсягу робіт (продукції). Особливістю цієї системи є те, що результати підвищення продуктивності праці вимірюються не в грошах, а в одиницях витрат робочого часу. Спочатку визначається базовий норматив:
кількість людино-годин робочого часу, необхідних для виробництва одиниці продукції. Наступним кроком є порівняння фактичної кількості людино-годин на одиницю продукції в поточному періоді з нормативом. Недоліком цієї системи є те, що базовий норматив визначається при досягнутому технічному рівні виробництва, і будь-яке технічне нововведення потребує перегляду нормативів.
Практика свідчить, що існує багато модифікацій систем участі персоналу в прибутках, компанії, але головне у вирішенні даного питання - це правильний вибір способу управління процесом праці, а саме: формування преміальних фондів повинно базуватися на тих показниках, які реально залежать від результатів праці персоналу, система участі в прибутках повинна бути узгодженою з системою участі персоналу в управлінні організацією тощо.
2. Ефективне управління персоналом - одна з найважли¬віших умов досягнення успіху. Керівництво несе відпові¬дальність не лише за підвищення трудової активності персоналу в даний час, а й за планування його професійного зростання як резерву на перспективу. Управління кар'єрою кожного працівника - важлива складова частина менеджменту персоналу.
Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Під кар'єрою розуміють поступове просування по службовій драбині, зміна навиків, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов'язаних з діяльністю працівника.
Поняття кар'єри не означає обов'язкове і постійне просування вгору по організаційній ієрархії. Інакше кажучи, кар'єра -індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.
Виділяють два види кар'єри:
1. Професійна (навчання, вибір місця роботи, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію).
2. Внутріорганізаційна (охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації). Внутріорганізаційна кар'єра може розвиватися у трьох напрямах: вертикальний, горизонтальний, доцентровий).
Завданням планування кар'єри є ефективне поєднання професій¬ної та внутріорганізаційної кар'єри. Планування кар'єри передбачає:
• забезпечити взаємозв'язок мети організації з метою діяльності працівників;