Розвиток груп. Класи організаційних структур

перетворення справи на жарт;

розмови, що відводять від теми: розповіді про власні переживання, бесіди тощо.

4.Розподіл на клани. На цій стадії, як правило, критикани зна¬ходять один одного, інші члени групи теж знаходять підтримку одно¬думців. Як правило, бажання членів групи співпрацювати різко падає. Між кланами виникає конкуренція та боротьба за владу.

5.Внутрішня гармонія. П'яту стадію розвитку групи можна назвати "щаслива сім’я". Для цієї стадії характерний постійний пошук згоди будь-яким чином. Члени групи визнають значущість кожного члена групи з точки зору єдиного цілого. Атмосфера в групі досить тепла, дружна та безпечна, і члени групи пишаються приналежністю до неї.

6.Подрібнення. У розвитку групи наступ¬ною закономірною, нормальною стадією є криза, яка найчастіше викликається певним зовнішнім чинником. У цьому випадку удавана рівновага починає порушуватися. Саме на цій стадії з'являються розсудливі люди, які починають зауважувати, що одних дружних стосунків недостатньо. Тепер необхідно брати до складу групи посторонніх і підтримувати контакти ще й із зовнішнім оточенням. Відокремленість починає заважати, і група розпадається, хоча б і на короткий час.

7.Ідеальна група. Така група відкрита і всередину, і назовні. Співробітництво і комунікації здійснюються гнучко та цілеспря¬мовано. Ролі та норми не мають чітких контурів. До такої групи легко приєднатися, а члени цієї групи можуть бути членами багатьох інших груп. Група спирається на власні та зовнішні відносно неї ресурси. До роботи, членів підгруп та посторонніх ставляться гнучко та реаліс¬тично.

2.КЛАСИ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ СТРУКТУР УПРАВЛІННЯ.

Теорія менеджменту виділяє два класи орга¬нізаційних структур управління виробництвом:

1. Бюрократичні структури.

2. Адаптивні структури.Бюрократичні (механістичні) організаційні структури характеризуються високим рівнем розподілу праці, розвинутою ієрархією управління ланцюгом команд, наявністю численних правил і норм поведінки персоналу, підбором кадрів за діловими та профе¬сійними якостями.

Концепція бюрократії була сформульована німецьким соціологом Максом Вебером на початку XX ст. і в ідеалі є однією з найкорисніших ідей в історії людства. Теорія М. Вебера не охоплювала опису конкретних організацій і розглядала бюрократію як деяку нормативну модель, ідеал, до якого повинні прагнути організації. Більшість сучасних організацій є ва¬ріантами бюрократії. Причина такого тривалого та широкомасштабно¬го використання бюрократичних структур полягає у тому, що їх харак¬теристики ще досить добре підходять для більшості промислових фірм, організацій сфери послуг, усіх видів державних установ (об'єктивність прийняття рішень, просування працівників на основі їх компетентності, концепція соціальної рівності тощо).

Адаптивні (органічні) організаційні структури розробля¬ються та впроваджуються з метою забезпечення можливостей реагува¬ти на зміни зовнішнього середовища та впроваджувати нову наукомістку технологію.

Починаючи з 60-х років деякі організації стикнулися з такою ситуацією, коли зовнішні умови їх діяльності змінювалися так швидко, проекти ставали настільки складними, а технологія розвивалася так бурхливо, що недоліки бюрократичних структур управління почали перевищувати їх позитивні риси. Тому організації почали розробляти та впроваджувати нові, більш гнучкі типи організаційних структур, які засновуються на цілях та припущеннях, що радикально відрізняються від покладених в основу бюрократичних структур. Однак адаптивні структури не можна в будь-якій ситуації вважати більш ефективними, ніж бюрократичні.

Бюрократичні та адаптивні структури є крайнощами, а реальні структури реальних організацій знаходяться між ними і мають ознаки бюрократичних та адаптивних структур у різних співвідношеннях. Крім того, часто маємо так, що різним підрозділам в одній організації властиві різні структури. Так, наприклад, керівництво крупної орга¬нізації використовує у виробничих підрозділах бюрократичні структу¬ри, а в науково-дослідних - адаптивні.