Персонал підприємства

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності;

циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;

регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих;

можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Перш за все для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності :

При встановленні чисельності управлін¬ського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями),

виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері діяльності.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що забезпечують поповнення персоналу через:— державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;

— комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними учбовими закладами;