Загальна характеристика систем управління людськими ресурсами.

-підвищення кваліфікації;

-оплата праці;

-соціальні проблеми персоналу;

-організація взаємовідносин мінадміністрацією, профсоюзом, робітниками.

Правової діяльністю систем управління людськими ресурсами є угоди і договори між суб‘єктами соціально-трудових відносин. На республіканському рівні заключаються генеральні угоди між представниками професійних союзів, роботодавців і урядом України.

Галузеві угоди заключаються між галузевими профсоюзами, об‘єднанням роботодавців і представниками держави.

На підприємстві основою регулювання соціально-трудових відносин є колективний договір, який заключається на строк від одного до трьох років між роботодавцем і представниками найманого персоналу.

В ньому фіксуються взаємні обов‘язки по основними питанням умов і плати праці: найму, перенавчання, звільнення; забезпечення безпеки і охорони здоров‘я; тривалості робочого часу і часу відпочинку; формам, системам і методам оплати праці і умовам функціонування, формам вирішення трудових спорів. Крім цього в ній вказуються форми надання послуг підприємства своїм працівникам (їди, транспортних послуг, лікування і т.д.), соціально гарантії при погіршенні економічної кон‘юнктури, компенсації при нещасних випадках, інші пункти.

2. Сучасне виробництво відрізняється високою динамічністю, яка обумовлена технічним прогресом, розвитком науки, гострою конкуренцією, політичними і соціальними процесами . у зв‘язку з цим стали розроблятися теорія управління організаційними змінами. Деякі аспекти. Деякі аспекти цієї теорії розглянуті в книзі професора В. Крюгера.

В залежності від глибини перетворень він виділяє слідуючи види трансформацій:

1)Реконструкція – зміна виробничих і організаційних структур, в тому числі заміна і модернізація обладнання, раціоналізація ієрархії управління, систем обробки інформації.

2)Переорієнтація – профілю продукції і послуг у відповідності з потребами рику чи зміною суспільних умов.

3)Поновлення – перетворення в образі стилів керівництва, поведінки керівників. Сюди відноситься делегування відповідальності, розширення прав структурних ланцюгів і окремих працівників, стимуляція творчості.

4)Переоцінки лінійності – зміна в системі цінностей підприємства, його ідеології, підприємницької культури, соціальних проблем.Таким чином зміни можуть відноситися як до речових елементів (обладнання приміщення, засоби транспорту і зв‘язку), так і до ідеологій, стимулювання і методи у правління.

Основною проблемою управління процесом перетворень є подолання різних бар‘єрів, перешкоджаючих чи уповільнюючи зміни.

Бар‘єри можуть бути внутрішніми і зовнішніми.

Внутрішні бар‘єри зв‘язані переважно зі структурою і персоналом (генетичний код підприємства)..

Зовнішні бар‘єри перетворень можуть бути зумовлені соціально-зовнішньою політичною ситуацією, ринковою кон‘юнктурою і джерелами фінансування. В книзі В. Крюгера розглядав два види перетворень: еволюційний і революційний.

Еволюційна модель – відповідає природному ходу виробництва, дозволяє колективу послідовно усвідомити сутність і стратегію змін (недостатня тривалість).