Шляхи підвищення ефективності діяльності державних службовців

Для того, щоб в державного службовця не виникало почуття професійної непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту, прагнення до самоосвіти, а також державний службовець повинен знати, за які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення заслуговується службове просування, знати критерії, за якими винагороджуються ініціатива та творчі зусилля. У цьому зв’язку варто навести результати соціологічного опитування державних службовців щодо важливості врахування ділових і професійних якостей претендентів на посаду. За результатами аналізу тільки 16,67% опитаних вважають, що професіоналізм кандидатів на посаду враховується певною мірою, майже кожен другий (51,2%) вважає, що таке врахування тільки часткове, а кожен четвертий респондент впевнений, що ця процедура – формальність і не враховує справжніх професійних якостей претендента [4, с. 97-98].

Крім того, опитування показало, що професійний розвиток – необхідна складова просування по службі державних службовців: 64,52% респондентів вважають, що їм потрібне особисте професійне зростання. Цей висновок підтверджують результати іншого соціологічного дослідження: підвищення своєї кваліфікації вважають за необхідне 63,04% опитаних державних службовців, ще 30,88% відчувають потребу у безперервній професійній освіті [5, с. 397].

Постійна незаслужена нереалізація потреби у просуванні по службі змушує працівника шукати нову роботу, частіше поза межами державної служби, тому необхідним є створення різнобічних способів для задоволення зазначеної потреби, що сприятиме зниженню плинності кадрів на державній службі, заохочуватиме до більшої віддачі при виконанні посадових обов’язків.

Щодо аналізу гігієнічних факторів, які стимулюватимуть до підвищення ефективності та привабливості праці, важливим для опитаних державних службовців виявився безпосередній контроль їх роботи керівником. Такий факт пояснюється тим, що цей показник є одним із важливих чинників визнання результатів роботи, який респонденти поставили на перше місце. Всі вікові категорії чоловіків сприймають його позитивно і як необхідний факт (10-11,38%), жінки більш помірковано ставляться до такого виду контролю (7,81-9,45%).

Результати проведеного соціологічного опитування також виявили, що більшість респондентів незадоволені політикою керівництва. Негативне оцінювання керівників свідчить, перш за все, про низький рівень їх управлінських навичок, невміння прислуховуватися до думки колег і підлеглих та обирати оптимальний стиль керівництва, попереджувати і розв’язувати конфлікти, а також про відсутність вміння створювати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.

Нагадаємо, що позитивний морально-психологічний клімат колективу є однією з важливих складових управління, він виступає основою для продуктивної й якісної роботи. Морально-психологічний клімат колективу визначають як стійкий емоційно-моральний стан колективу, в якому відображаються типове для колективу ставлення до справи, цілей і мотивів у сумісній діяльності, домінуючі настрої, суспільна думка, відносини, звичаї, моральні та інтелектуальні настанови і поривання людей, ставлення один до одного, до найважливіших матеріальних і духовних цінностей, дух колективу. Відповідно, постать керівника, принципи взаємодії між керівником і підлеглими є базовими компонентами існування будь-якого колективу [6, с. 152].

Дослідження виявило, що керівникам необхідно навчитися заохочувати працівників, брати участь у розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити результати діяльності підлеглих. Принциповим також є вміння керівників створювати на робочих місцях дух єдиної команди. Ми погоджуємося з думкою, що ефективне керівництво передбачає здатність керівника формувати, організовувати і мобілізовувати соціальну групу, яка завдяки його зусиллям може перетворитися в цілеспрямовану команду однодумців [7].Варто зазначити, що незадоволення політикою керівництва на державній службі – це проблема державного масштабу. Особи, які обіймають керівні посади в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування, безпосередньо відповідають за розробку і впровадження реформаторського курсу, нової політики держави, відповідно вони мають бути рушійною силою державного розвитку, виступати провідними управлінцями процесів змін, бути носіями сучасної управлінської свідомості й відповідних цінностей державної служби. Тому їх державницький світогляд і управлінська кваліфікація мають для досягнення цілей реформ вирішальне значення. Відповідно, цей показник виступає індикатором відповідності конкретної особи посаді керівника.

Наступний фактор – відносини з колегами – традиційно має надзвичайно важливе значення для будь-якого трудового колективу. Ще Елтон Мейо, розробник Концепції людських відносин, вказував на те, що соціальна взаємодія і групова поведінка значно впливають на продуктивність індивідуальної праці [2, с. 362].