Державне і договірне регулювання оплати праці

Зміст

1. Поняття заробітної плати3

2. Державне і договірне регулювання оплати праці4

2.1. Державне регулювання заробітної плати4

2.2. Договірне регулювання оплати праці6

3. Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці9

Список використаної літератури10

1. Поняття заробітної плати

Основним джерелом доходів найманих працівників, на частку яких припадає понад 90% зайнятого працездатного населення, є і надалі залишатиметься заробітна плата.

Заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з при-воду розподілу новоствореної вартості (доходу).

Це також винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим догово¬ром власник або уповноважений ним орган сплачує пра¬цівникові за виконану ним роботу (саме як винагороду визначає заробітну плату Закон України “Про оплату праці”).

Заробітна плата залежить від складності та умов вико¬нуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри¬ємства. Вона була, є і буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Для найманого працівника заробітна пла¬та — це його трудовий доход, який він отримує в резуль¬таті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

2. Державне і договірне регулювання оплати праці

Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тоб¬то приведення її складових у певну систему.

В економічній системі, що грунтується на різноманіт¬них формах власності і господарювання, організація заро¬бітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:

а) державного регулювання;

б) договірного регулювання через укладення генераль¬ної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

в) механізму визначення індивідуальної заробітної пла¬ти безпосередньо на підприємстві (в структурному підроз¬ділі) з використанням таких елементів, як заводська та¬рифна система, нормування праці, форми й системи оп¬лати праці.

У зв’язку з глибокими змінами, що відбуваються в Україні в економіч¬ній, політичній, соціальній сферах, спрямованими на станов¬лення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах, украй важливо віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і зміс¬ту закріплено в Законі України "Про оплату праці", від 20.04.95 з 1 травня 1995 р. (додаток 1). Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; ге¬неральної угоди на державному рівні; галузевих, регіо-нальних угод; колективних договорів; трудових договорів.

2.1. Державне регулювання заробітної плати

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (ст. 5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування.

Сфера державного регулювання оплати праці відповід¬но до статті 8 Закону України "Про оплату праці" поши¬рюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, за¬снованих на державній, комунальній власності, працівни¬ків підприємств, установ та організацій, що фінансують¬ся чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з пе¬реліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Роль держави у сфері заробітної плати повинна вияв¬лятися також в організації перспективних наукових дос¬ліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду;науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довід¬ників; проведенні єдиної політики щодо тарифікації ро¬біт; організації розробки нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси тощо.

Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімально¬го її рівня. Мінімальна заробітна плата, відповідно до За¬кону України "Про оплату праці", — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, неквалі¬фіковану працю, нижче якого не може провадитися опла¬та за виконану працівником місячну, годинну норму пра¬ці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вклю¬чаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенса¬ційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України "Про оплату праці" (ст. 9) визначається з ураху¬ванням:— вартісної величини мінімального споживчого бюд¬жету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

— загального рівня середньої заробітної плати;

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата, як визначено частиною другою ст. 9, встановлюється у розмірі не нижчому за вар¬тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Відповідно до статті 10 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати встановлюєть¬ся Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укла¬дення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної питати переглядається за¬лежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тари¬фів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, не¬робочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам, які молодші вісімнадцяти років за скороче¬ної тривалості робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при пере¬веденні за станом здоров'я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних формах виробничо¬го навчання, перекваліфікації або навчання інших спеці¬альностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості, при службових відрядженнях тощо.

За сучасних умов в Україні держава має використову¬вати і такі важелі втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як ре¬гулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути спри¬яння проведенню переговорів між основними соціальни¬ми силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конф¬ліктам.

2.2. Договірне регулювання оплати праці

Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провід¬ною складовою системи соціального партнерства – системи правових і орга¬нізаційних норм, принципів, структур, процедур (захо¬дів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найма¬ними працівниками, роботодавцями, державними органа¬ми влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.

Метою соціального партнерства є досягнення соціаль¬ного миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Гарантією ефективного функціонування механізму со¬ціального партнерства є чітке визначення інтересів кож¬ної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найма¬них працівників) розум¬ний розподіл ролей і відповідальності за визначення і ре¬алізацію спільної соціально-економічної політики.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспі¬лок для досягнення соціального миру, система соціально¬го партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і ви¬користання трудових ресурсів. Це відбувається через реа¬лізацію узгоджених економічних і соціальних програм, за¬безпечення гарантій у галузі оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується, хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і проце¬дури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю Укра¬їни а також Указом Президента України "Про національ¬ну раду соціального партнерства".

Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними сила¬ми суспільства та укладення угод і колективних договорів.

Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосто¬ронній основі.Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колектив¬ний договір може укладатися також у структурних підроз¬ділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

В орендних, акціонерних, колек¬тивних, кооперативних підприємствах сторонами колек¬тивного договору є, з одного боку, уповноважений влас¬никами орган (правління, виконавча дирекція, рада то¬що), або керівник підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

На таких підприємствах працівники водночас виступа¬ють у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіден¬ди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають вико¬нувати обумовлену трудовим договором роботу і одержу¬вати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як най¬маних працівників.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в части¬ні, що стосується заробітної плати і трудових доходів в ці¬лому, згідно з Законом України "Про колективні догово¬ри і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мі¬німальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище тру¬дящих порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соці¬ального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соці¬альні гарантії, компенсації, пільги.

Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних від¬носин на цьому рівні.

Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці. У цьому можна перекона¬тися звернувшись до статті 15 Закону України "Про оп¬лату праці" та до статті 7 Закону України "Про колектив¬ні договори та угоди".

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінте¬ресовані як роботодавці, так і працівники, оскільки ко¬лективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону Украї¬ни "Про колективні договори і угоди" у колективному до¬говорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сто¬рін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудо¬вих виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбаче¬но статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпо¬чинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;

— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Ця стаття Закону України "Про колек¬тивні договори і угоди" визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними пар¬тнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За не¬обхідності і наявності можливостей сторони можуть роз¬ширити коло питань, що виносяться на переговори.В колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, порівняно з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства.

Сторони самостійно визначають структуру колектив¬ного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зо¬бов'язань сторін, які несуть відповідальність за невико¬нання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулю¬вати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з оз¬наченням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.

Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюють¬ся, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, які погіршують порівняно з чинним законодавством становище праців¬ників, є недійсними, отже включати їх до договорів і угод забороняється.

3. Необхідність як державного так і договірного регулювання оплати праці

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозви¬ненішою ринковою економікою не обходиться без втру¬чання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичай¬но різні.

Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства.

В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтова¬ну спрямованість. Водночас не можна не визнати, що вра¬ховуючи масштаби державної власності в Україні, відсут¬ність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання дер¬жави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значни¬ми, але не переходити допустимі межі. Інакше ми прийде¬мо туди, звідки вийшли, і все розпочнеться спочатку.

Проте в умовах планової економіки колективні договори не< рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і них надійний механізм захисту своїх законних інтересів

У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне одне, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників.