Соціальне партнерство

Система соціального партнерства як практика та цілісна ідеологія що склалася, ствердилася лише в другій половині XX століття в розвинених капіталістичних країнах у зв'язку з розвитком профспілкового руху.

Зі зміцненням профспілкового руху стали виникати і об'єднання роботодавців. Але про соціальне партнерство ще навіть не йшлося. Від початку минулого століття знадобилося приблизно 50 років, щоби до теорії і практики регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками та роботодавцями міцно ввійшло поняття "соціальне партнерство".

Колективно-договірне регулювання дозволяє на основі компромісу погоджувати інтереси найманих робітників, роботодавців та держави і є важливим доповненням ринкового механізму регулювання соціально-трудових відносин, що носить назву "соціальне партнерство". Існує ще три визначення суті цього поняття.

Перше. Соціальне партнерство — це є система взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, що приходить на зміну класовій боротьбі. Згідно з цим в теперішній час в країнах з розвиненою системою ринкових відносин з'являється можливість відійти від класових протиріч. Класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями, що представляють різні інтереси у суспільстві, які можна загасити шляхом переговорів та досягнення компромісів.

Друге. Соціальне партнерство — це є спосіб узгодження протилежних інтересів, метод вирішення соціально-економічних проблем і регулювання протиріч між класом найманих робітників та класом власників. Але незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, класові розбіжності та протиріччя інтересів найманих робітників та роботодавців зберігаються.

Третє. Соціального партнерства як способу регулювання соціально-трудових відносин не існує, оскільки відсутні об'єктивні умо-

ви для його існування. Таку точку зору поділяють ті, хто вважає, що ринковий механізм сам по собі, без втручання держави та будь-яких суб'єктів здатен регулювати всю систему відносин, включаючи і соціально-трудові відносини.

Великої уваги формуванню системи колективно-договірного регулювання трудових відносин приділила Міжнародна організація праці (МОП). Конвенції та рекомендації МОП встановили рівень соціальної захищеності працівників, в них також визначені права та обов'язки іншої сторони трудових відносин — роботодавців. У 1981 р. Генеральна конференція МОП прийняла рекомендацію № 163 про колективні переговори на будь-якому рівні (закладу, підприємства, галузі, регіональному чи національному) і необхідність забезпечення її координації. При цьому відзначається правомірність наполягання сторін на наданні повної інформації для ведення переговорів та бажаності самостійного вирішення конфліктів між сторонами.

Зміни трудових відносин в Україні викликали потребу у прийнятті закону, який би безпосередньо регулював процес проведення переговорів та укладання договорів і домовленостей. Загальні правові та організаційні основи розробки, укладання та виконання договорів і домовленостей, ведення переговорів, що передують укладанню колективних договорів і домовленостей, визначенню взаємних прав, зобов'язань та відповідальності сторін, правові заходи щодо забезпечення виконання зобов'язань, домовленостей, що прийняті сторонами, передбачені Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. Закон розроблено з урахуванням відповідних конвенцій та рекомендацій МОП.

Положення Закону поширюються на організації (підприємства, установи) незалежно від форм власності та сфери діяльності.

Колективно-договірне регулювання — форма управління трудовими відносинами, що може існувати при певному рівні розвитку та зрілості суб'єктів трудових відносин — організацій робітників та роботодавців, що представляють та захищають їх інтереси.

Ефективна модель соціального партнерства дозволяє реалізувати три його функції: захисну, організаційну і "миротворчу". Але при цьому на всіх трьох рівнях (державному, галузевому та регіональному) у переговорах повинна брати участь держава в особі тих чи інших органів управління.

Колективні договори і домовленості можуть укладатися на різних підставах: бути результатом конфронтаційних відносин, тобто представляти собою "мирну угоду" суб'єктів, що дозволяє зберегти трудові відносини, або можуть бути результатом взаємного розуміння загальності інтересів та цілей. Тоді йдеться про соціальне партнерство в справжньому розумінні цього слова. Таким чином, соціальне партнерство — приватний випадок колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях.

Тільки за 2000 р. в Україні було укладено та реалізовано Генеральну угоду, 57 галузевих та регіональних угод, близько 40 тисяч колективних договорів, 40 тисяч колективних договорів, а за 2001 р. — на 17,6 % більше.

Загальна структурно-логічна схема системи соціального партнерства виглядає так (див. схему 1, наведену нижче):

Загальна структурно-логічна схема системи соціального партнерства [Проведене дослідження ролі держави у переговорному процесі, її впливу на формування положень генеральних, галузевих, регіональних угод виявило, що органи державного управління мають домінуюче положення при укладанні угод. Така ситуація склалася здебільшого через відсутність повноправних представників роботодавців. Так, наприклад, відсутність регіональних об'єднань роботодавців створила умови для "одержавлення" переговорних процесів на цьому рівні. Крім того, оскільки угоди різних рівнів укладаються на двосторонній основі, відповідно до норм чинного законодавства, інтереси роботодавців представлено об'єднанням органів державного управління і організаціями підприємців (якщо вони існують і мають відповідні повноваження). Таким чином, порушується проголошений принцип соціального партнерства — трипартизму, відбувається з'єднання виконавчої влади держави і підприємництва, що містить в собі ймовірність лобіювання інтересів роботодавців, обмеження темпів зростання заробітної плати.

Основу договірного регулювання оплати праці в Україні формує генеральна угода, одним із завдань якої є захист реальних доходів працюючих. Хоча генеральні угоди не вирішили поставленого завдання повністю, порівняно з першим етапом становлення договірних відносин в Україні, угоди 1998-2000 pp. змістовно змінилися, що дозволило зупинити стрімке падіння реальної заробітної плати (проте її рівень ще є значно меншим, ніж у 1990 p.), зменшити обсяги заборгованості із виплати заробітної плати.

Потенційно договірне регулювання оплати праці на державному рівні має значні важелі впливу на політику оплати праці, які, на жаль, діють недостатньо ефективно. Головними причинами цього є, по-перше, незавершеність процесу інституційного формування суб'єктів договірних відносин на державному рівні, по-друге, недостатня конкретизація, надто декларативний характер принципових положень генеральної угоди.

Галузеві та регіональні угоди також є досить формальними, вони не сприяють поліпшенню соціально-трудових відносин на відповідних рівнях економіки. Практика свідчить, що регіональні угоди поширюються лише на підприємствах, які підпорядковані місцевим державним адміністраціям або фінансуються з місцевих бюджетів. Галузеві угоди укладаються, як правило, між Міністерством промислової політики України або іншим органом державного управління та галузевою профспілкою. В укладанні деяких галузевих угод бере

участь Союз промисловців та підприємців України. Відповідно до норм чинного законодавства, такі угоди поширюються здебільшого на державні, комунальні та акціонерні підприємства, де державна власність становить понад 50 %. Таким чином, із системи договірного регулювання оплати праці на регіональному і галузевому рівнях вилучається значна кількість підприємств, власники яких не беруть участі у переговорних процесах.

Контроль за виконанням угод різних рівнів проводиться пасивно, у формі обміну інформацією, деякі положення угоди вважаються виконаними у разі, коли прийняті відповідні рішення владних структур щодо їх виконання.

Укладанню генеральної, галузевої і регіональної угод та колективних договорів передують переговори. Процедура проведення переговорів на всіх рівнях ієрархічної структури, що сформована виходячи з рекомендацій МОП з урахуванням кращого зарубіжного досвіду, полягає в тому, що якась із сторін не раніш ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору (домовленості) чи в терміни, визначені цим документом, письмово повідомляє іншим сторонам про початок переговорів. Останні протягом семи днів повинні розпочати переговори.

Для проведення переговорів та підготовки проектів колективного договору чи домовленості створюється робоча комісія з представників сторін, її склад затверджується загальним рішенням сторін. На час переговорів та підготовки проекту колективного договору (домовленості) представникам сторін надається вільний від роботи час із збереженням заробітної плати та соціально-побутових пільг.

Сторони можуть перервати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідної інформації для розробки відповідних рішень та пошуку компромісів. Сторони також зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію з питань, що стосуються змісту колективного договору (домовленості).

Робоча комісія готує проект колективного договору (домовленості) з урахуванням пропозицій, що надійшли від робітників, трудових колективів, галузей, регіонів, суспільних організацій, уряду. Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо останні відхиляють проект колективного договору, сторони поновлюють переговори для пошуку

необхідного рішення. Після цього проект знову виноситься на збори (конференцію) трудового колективу та за умови затвердження підписується уповноваженими представниками сторін.Генеральна, галузева та регіональна домовленості підписуються уповноваженими представниками сторін в певний термін після завершення колективних переговорів.

Угоди на національному рівні почали укладатися з 1991 р.

Перша угода, яка була укладена між Кабінетом Міністрів України та Федерацією незалежних профспілок України, передбачала такі основні зобов'язання сторін:

• підготовку реформи оплати праці;

• розробку законопроектів про мінімальний споживчий бюджет та індексацію грошових доходів населення;

• розробку республіканської програми зайнятості.

З укладанням у 1992 р. наступної угоди розширилася сфера інтересів соціальних партнерів, зміст доповнився новими елементами:

• були визначені соціальні аспекти процесів роздержавлення і приватизації;

• сторони визнали необхідність комплексного підходу до забезпечення гарантій у сферах освіти, охорони здоров'я, доступу до культурних цінностей, захисту духовних потреб.

Новим змістом поступово наповнюються колдоговори. Центральними стають питання піднесення виробництва та фінансово-економічного стану підприємств, продуктивна зайнятість працівників. На договірних засадах визначаються умови оплати праці, тривалість робочого часу, додаткові відпустки, соціальні гарантії.

Із прийняттям в 1993 р. Закону "Про колективні договори і угоди" [3] Україна стала на шлях цивілізованого регулювання відносин між державою, роботодавцями та найманими працівниками. Цим Законом було значно розширено межі договірного регулювання, ним суттєво конкретизуються вимоги до змісту колдоговорів і угод. Таким чином було вперше законодавче легалізовано угоди на державному, галузевому і регіональному рівнях (ці угоди почали укладатися з 1993 p.). З прийняттям цього Закону було започатковано створення із законодавчим закріпленням системи соціального партнерства, елементи якої на момент прийняття Закону склалися в Україні (у квітні 1993 р. Указом Президента України було створено НРСП,* затверджено положення про неї).

Генеральна угода містить, як правило, загальні установки соціально-економічної політики даного періоду часу і охоплює сукупні інтереси працівників і роботодавців. У них, як правило, повинні передбачатися положення про принципи регулювання трудових домовленостей, включаючи заробітну плату та мінімальну соціально-економічну гарантію, виходячи із зростання цін і рівня інфляції.

Так, Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, Всеукраїнськими профспілками та професійними об'єднаннями на 2002-2003 роки має такі розділи:

• сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості;

• оплата праці, підвищення рівня доходів;

• умови праці та відпочинку;

• соціальний захист та задоволення духовних потреб;

• заключні положення.

Галузеві домовленості визначають напрям соціально-економічного розвитку країни. Учасниками галузевих домовленостей можуть бути також три сторони — відповідні профспілки (інші уповноважені працівниками представницькі органи), роботодавці (об'єднання роботодавців), Міністерство праці та соціальної політики України. Галузеві домовленості орієнтуються головним чином на інтереси робітників та роботодавців певної галузі при одночасному обліку параметрів рішення соціально-економічних проблем в міжгалузевому плані.

Регіональні домовленості укладаються між представницькими органами найманих робітників (як правило, територіальними радами профспілок), об'єднаннями роботодавців і територіальними органами виконавчої влади. Роботодавці та робітники підприємств і організацій, розміщених у конкретних регіонах, в процесі переговорів про умови праці повинні виходити з економічних умов виробництва в регіоні та адекватних їм трудових відносин. Оскільки ринок праці формується на окремих територіях, це об'єктивно робить регіональні відносини найважливішим інструментом соціального партнерства, їх значення полягає у тому, що вони є першим щаблем децентралізованого регулювання трудових відносин, включаючи умови оплати праці.

Колективний договір є двостороннім і укладається в організаціях і на підприємствах для регулювання трудових відносин між робітниками (профспілковим комітетом) і роботодавцями (адміністрацією). Колективний договір підприємства регулює трудові відносини, конкретизуючи, доповнюючи та розвиваючи норми, що прийняті в галузевій, регіональній та генеральній домовленостях. При цьому враховується також фінансовий стан підприємства.

Предметом колективного договору можуть бути взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:

• зміни в організації виробництва і праці;

• регулювання зайнятості;

• режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

• умови та охорона праці;

• форми та системи оплати праці, що використовуються для різних категорій та груп працівників;

• розміри тарифних ставок та посадових окладів за ступенями робіт та посадами працівників;• види і розміри доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, умови їх надання;

• умови оплати праці за роботу в понаднормовий час; час простою, що мав місце не з вини робітника, при виготовленні продукції, яка виявилася бракованою, тощо;

• житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

• взаємні зобов'язання сторін щодо виконання досягнених домовленостей.

Необхідно звернути увагу, що тарифні домовленості на національному рівні мають більш соціальний, ніж економічний характер.

Тристороння процедура узгодження інтересів соціальних партнерів за участю уряду іноді має необов'язковий і формальний характер, бо сторони фактично не несуть відповідальності за зрив домовленостей. На відміну від більшості західних держав, у яких колективні договори і домовленості вважаються нормативними документами на рівні закону, у нас вони в багатьох випадках мають характер рекомендацій.

МОП прийняла низку нормативних актів, що передбачають встановлення положень про заробітну плату шляхом тристоронніх переговорів за участю безпосередньо зацікавлених трудящих та підприємців для того, щоб трудящі змогли отримати належну заробітну плату. МОП виступає за прийняття законів, які забороняють дискримінацію в оплаті праці за будь-якою ознакою.

Коло питань з оплати праці, що регулюються в колективних договорах і угодах, за Законом України "Про колективні договори і угоди" [3] є таким:

Генеральна угода:

• мінімальні соціальні гарантії оплати праці та доходів;

• розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

• умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода:

• мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки;

• мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі;

• мінімальні соціальні гарантії, компенсації та пільги у сфері оплати праці;

• умови зростання фонду оплати праці;

• міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці.

Регіональна угода:

• мінімальні соціальні гарантії оплати праці та доходів;

• розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів. Колективний договір:

• всі питання щодо умов оплати праці, в тому числі мінімальна тарифна ставка.

Колективний договір (домовленість) набирає чинності від дня його підписання представниками сторін або від дня, що вказаний в цих актах. Зміни та доповнення до цього договору (домовленості) в період його дії можуть вноситися за домовленістю сторін в порядку, встановленому при його укладанні. Протиріччя, що виникають під час проведення колективних переговорів і укладання колективних договорів галузевих, регіональних домовленостей, розглядаються погоджувальною комісією. Порядок її створення та діяльності встановлюється сторонами.

Протиріччя, що виникають під час проведення переговорів і укладання генеральної домовленості, розглядаються Національною радою з соціального партнерства. У випадку недосягнення домовленості трудовий спір вирішується в законодавчому порядку.

Домовленості укладаються послідовно, починаючи з генеральної. Норми останньої обов'язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів, а норми галузевої та регіональної — на виробничому рівні як мінімальні гарантії.

Домовленості та колективні договори мають силу міжгалузевих, галузевих і локальних нормативних актів, що регулюють соціально-трудові відносини, і є обов'язковими як для сторін, які їх підписали, так і для органів, що покликані вирішувати колективні та індивідуальні трудові спори. Протягом дії домовленостей і колективних договорів ніхто з представників сторін в односторонньому порядку не може вимагати збільшення (зменшення) розмірів оплати праці та пільг, окрім передбачених.

Норми колективного договору, що припускають рівень оплати праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою чи регіональною домовленостями, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть використовуватися тільки у випадку, коли фінансові труднощі підприємства мають тимчасовий характер, тобто — на період їх подолання, але не більше ніж на шість місяців.

Відповідно до чинного законодавства, галузеві та регіональні домовленості, а також доповнення і зміни до них набувають чинності після реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України в Мін'юсті України.

Контроль за виконанням колективних договорів і домовленостей здійснюють:

• професійні союзи та інші органи, що представляють інтереси найманих робітників і власників засобів виробництва як сторони домовленостей і договорів;

• органи Міністерства праці та соціальної політики України;

• фінансові органи.

Вищий нагляд за дотриманням умов колективних договорів і домовленостей здійснює генеральний прокурор України і підпорядковані йому прокурори.Список використаної та рекомендованої літератури

1.Економіка праці. Посібник. —Львів, 1999.

2.Журавлев Π В , Карташов С А , Маусов Н К, Одегов Ю Г Персонал, словарь понятий и определений. — М.. Экзамен, 1999.

3.Казановський А В, Колот А М Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ. Нац. центр продуктивності, 1995.

4.Киреев В И Международная экономика. — М.. ИНФРА-М, 2000.

5.Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та вдосконалення.—К.. Праця, 1997.

6.Социальные технологии. Толковый словарь. — Москва—Белгород. Луч, Центр социальных технологий, 1995.

7.Экономика и социология труда / Под. ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. — Ростов н/Д. Феникс, 1999.

8.Яковлев Ρ , Федорова М Формирование и порядок определения цены рабочей силы //