Системи преміювання
Преміювання робітників на підприємстві
Положення про преміювання робітників підприємства розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розроблювати та затверджувати положення про преміювання робітників керівниками великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо). Положення має вміщувати джерела фонду преміювання, показники і умови преміювання, коло працівників, яких воно охоплює, і строк дії положення.
Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба дотримуватися таких вимог:
• визначитися з метою преміювання, що може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;
• встановлювати показники преміювання, що залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;
• кількість показників не повинна перевищувати двох — трьох;
• умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.
Організація преміювання робітників
Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:
• при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції; зростання рівня здания продукції з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;
• при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;
• при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.
Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.
Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.
Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції — за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників — за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання — виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.
При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо. Наочне уявлення про конструкцію такої системи дає приклад, наведений у табл. 9.
Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.
Преміювання робітників в деяких галузях економікиУ вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність (марочність) та зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.
На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, а також можуть виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо.
У гірничорудній та гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо,
У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту поголів'я тварин, збереження молодняку різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.
На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосовувати показники виконання в установлені терміни завдань з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови високої якості; виконання завдань з вивантаження та загального навантаження вагонів (вантажів); додержання бальності шляху; неперевищення встановленого кілометражу; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням; дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо.
Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні показники преміювання, що повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.
Система надбавок і доплат до заробітної плати робітників
Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, а галузевого характеру — у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат та встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.
Перелік доплат і надбавок, що передбачені генеральною угодою, наведений у табл. 10 (с. 197).
Оплата та стимулювання праці керівників, фахіців та технічних службовців
Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 % акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.
Оплата праці керівників структурних підрозділів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється ч. 2 та 6 ст. 96 Закону України "Про оплату праці".
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
• єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;
• єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
• єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;
• єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.
Таким чином, схема посадових окладів керівників, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:
• мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
• диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10%.
Методи стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців
Серед методів матеріального стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців слід застосовувати:
• преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці;
• підвищення посадових окладів;
• встановлення надбавок і доплат до посадових окладів.
Системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців структурних підрозділів підприємства рекомендується будувати за єдиною схемою, структуру якої наведено у табл. 11. Крім того, обов'язково повинні вказувати термін дії преміального положення, а також джерела, за рахунок яких виплачується премія.Структура системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців
Показники та розміри преміюванняНайменування структурного підрозділу
Основні показники преміюванняОсновні умови преміювання, при невиконанні яких премія не виплачуєтьсяРозміри преміїДодаткові умови преміювання, при виконанні яких премія підвищується (або знижується) до 50 %
У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших функціональних підрозділів також використовуються показники їх конкретної діяльності, якщо вони піддаються урахуванню.
У ринкових умовах основними показниками діяльності підприємства є такі: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості — вони здебільшого застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприємства (див. гр. 1 табл. 11).
Додатковими умовами преміювання структурних і функціональних підрозділів підприємства є врахування функціональних обов'язків їх працівників.
Встановлення доплат і надбавок та підвищення посадових окладів
Доплати і надбавки встановлюються на підставі системи "оцінки заслуг працівника", виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва (див. табл. 12).
При запровадженні цієї системи для кожного показника розробляється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у табл. 13.
Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи (табл. 14).
Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щоквартально дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія надає щорічну "оцінку заслуг" кожного працівника. Така оцінка надає можливість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.
Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за посадою, а заходами покарання є зниження посадового окладу до мінімального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо.
Спеціальні системи преміювання працівників підприємств
Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:
• створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;
• реалізацію продукції на експорт;
• збирання, зберігання, переробку та здавання брухту і відходів чорних та кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкоріжучої сталі, абразивних інструментів;
• збирання, зберігання та здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;
• економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;
• збирання, зберігання, сортування та здавання вторинної сировини.
Сучасні умови функціонування виробництва та розвитку ринкових відносин можуть викликати необхідність створення системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, фахівців та технічних службовців.
Список використаної та рекомендованої літератури
1.Баланда А Л Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1999.
2.Бесєдін В Φ Прогнозування І розробка програм. Метод, реком. — К., 2000.
3.Богданова Т І Організаційно-економічні аспекти формування структурних трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. — Хмельницьк, 1998.
4.Економіка праці. Посібник. —Львів, 1999.
5.Журавлев Π В , Карташов С А , Маусов Н К, Одегов Ю Г Персонал, словарь понятий и определений. — М.. Экзамен, 1999.
6.Завелъский М Г Экономика и социология труда. Курс лекций. — М., 1998.
7.Заяцъ Т А Регіональне відтворення робочої сили (методологія І практика регулювання). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1997.
8.Казановський А В, Колот А М Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ. Нац. центр продуктивності, 1995.
9.Киреев В И Международная экономика. — М.. ИНФРА-М, 2000.
10.Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та вдосконалення.—К.. Праця, 1997.
11.Лебедев О Т, Канъковская А Р, Филиппова Т Ю Основы экономики. —СПб.. ИД "МиМ", 1997.
12.Левченко О Μ Підвищення якості трудового потенціалу. Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1998.
13.Мандебура В О Рівень життя населення та механізми його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. — К., 1999.
14.Мікловда В В Ринок праці та механізм його функціонування. Автореф. дис. к. е. н. —Львів, 1999.
15.Мокий Μ С, Скамай Л Г, Трубочкина М И Экономика предприятий. — М.. ИНФРА-М, 2002.
16.Петрова І Л Сегментація ринку праці та процес його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. — К., 1998.
17.Петюх В М Рыночная экономика. — К.. Урожай, 1995.18.Погорелое Η Η Нормирование труда в промышленности. — К.. Основы, 1991.
19.Поляков И А , Ремизов К С Справочник экономиста по труду. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.. Экономика, 1998.
20.Про кількість та склад населення України за підсумками Всеукраїнського перепису населення 2001 року // Уряд, кур'єр. — 2002. — 28 груд. — № 244.