Поняття і сутність факторів продуктивності. Резерви підвищення продуктивності праці

1. Поняття і сутність факторів продуктивності.

Фактори – це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.

Дію факторів, їх виявлення і реалізацію необхідно розглядати в тісній залежності від природних і суспільно-економічних умов.

Природні умови – це те середовище, в якому здійснюється суспільний процес виробництва : природні ресурси, грант, кліматичні особливості тощо.

Суспільно-економічні умови визначаються характером виробничих відносин, розвитком ринкових відносин, ступенем розвитку продуктивних сил, рівнем життя.

В умовах становлення ринкових відносин великого значення набувають такі фактори, як посилення конкуренції товаровиробників, роздержавлення і приватизація економіки, розвиток малого і середнього бізнесу, фінансово-економічна стабілізація, сильна система соціальної підтримки на основі активної структурно-інвестиційної політики в напрямі випереджаючого розвитку виробництва споживчих товарів і надання послуг, підвищення гнучкості виробництва , його сприйнятливості до змін попиту і технологічних нововведень, ефективне формування зайнятості населення.

Отже, фактори продуктивності, які визначають її рівень, пов'язані з працею, ресурсами, середовищем.

Зарубіжні економісти розрізняють дві основні групи факторів продуктивності: зовнішні(які не контролюються), внутрішні(які контролюються).

Зовнішні фактори включають політичні, соціальні й економічні аспекти розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого підприємства.

Внутрішні фактори – це ті, які перебувають у зоні контролю окремого підприємства і поділяються на "тверді" та "м'які".

"Тверді"(стійкі, сталі) включають в себе:

• виріб – його якість, призначення, дизайн, тобто якою мірою він відповідає вимогам, що ставляться до нього споживачем, ринком;

• технологію та устаткування і підвищення ефективності використання матеріалів, поліпшення коефіцієнта обігу матеріалів, управління матеріалами, розвиток ефективних джерел постачання.

"М'які" фактори включають:

• якість робочої сили, підвищення ефективності її використання шляхом подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні підприємством;

• організаційні системи і методи – динамічність і гнучкість структури підприємства, удосконалення організації виробництва і праці, трудових методів;

• стилі і методи управління – вплив їх на організаційну структуру, кадрову політику, планування діяльності підприємства.

Зовнішні фактори впливають на стратегію діяльності підприємства і продуктивність . Так, поліпшення урядом податкової політики, законодавства про працю, соціальної інфраструктури, політики цін, забезпечення більш раціонального порядку використання природних ресурсів мотивують відповідні рішення на підприємстві щодо структурного, організаційного технологічного його функціонування.

2. Резерви підвищення продуктивності праці

Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року.

Використання перспективних резервів передбачається в перспективі через рік або декілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов'язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.

Міжгалузеві резерви – це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперативних поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.Галузеві резерви – це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже, внутрішньо виробничі резерви можна поділити на:

• резерви зниження трудомісткості праці;

• резерви поліпшення використання робочого часу;

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко- технічний прогрес, удосконалення організації виробництва , праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період часу величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінку впливу зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна визначити за допомогою таких формул:

За рахунок зниження трудомісткості:

Пп = (Tм/Tн)*100-100;Eч = ((Tм-Tн)*P)/Ф*К;

де Пп - величина підвищення продуктивності праці, %;

Тм, Тн - минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Ем - економія чисельності робітників;

Р - кількість виробів або операцій;

Ф - реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К - коефіцієнт виконання норм.

За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):

Пп = (100-n)*100/(100-m)-100,

або

Пп = (m-n)*100/(100-m),

де m - втрати робочого часу в базовому періоді,%;

n - втрати робочого часу в поточному періоді, %.

За рахунок змін у структурі кадрів:

Iпп = Iп*Id,

де Іпз - індекс загальної продуктивності праці;

Іп - індекс продуктивності праці основних робітників;

Іd - індекс зміни частки основних робітників в загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою:

Id = dp/dб,

де dп - частка основних робітників в поточному періоді;

dб - частка основних робітників в базовому періоді.

Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів , в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, втрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

ЛІТЕРАТУРА

1.Абрамов В. М., Данюк В. М, Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. L Нормування праці. — К., 1995.

2.Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.

3.Акимова Н. В. Производительность труда в промышленности.—К., 1991.

4.Бандур С. И. Резервы трудоснабжения: территориально-трудовой аспект. — К.: Наукова думка, 1990.

5.Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). — М.: Экономика, 1990.

6.Бондарь И. К. Производительность труда. — К.: Наукова думка, 1991.

7.Василъченко В. С. Ринок праці та зайнятість. — К., 1996.

8.Волгин Н. А., Плаксин В. И. Доходы и занятость: мотиваци-онный аспект. — М.: Луч, 1994.

9.Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. — К.: Основа, 1995.

10.Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики — К.: Знание, 1991.

11.Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. — К.: Наукова думка, 1990.

12.Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.

13.Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. — М.: Экономика, 1991.

14.Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. — К.: Вища школа, 1985.

15.Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 1995.

16.Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.

17.Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997. 18. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.

18.Лукьянченко Н. Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. — Донецк, 1996.19.Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Международные отношения, 1991.