Підвищення ефективності праці персоналу банку

Ефективність праці - співвідношення між результативністю праці та величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів), що виражається у досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат. Ефективність праці є багатоаспектною економічною категорією, кожен з аспектів якої розкриває окремі її сутнісні сторони і виражається у менш місткій категорії. Такими категоріями є продуктивність, якість, результативність праці тощо [2, с. 512]. Продуктивність праці - це найважливіший із показників ефективності трудового процесу, що виражається відношенням виробленої продукції (послуг) до відповідних витрат безпосередньої, живої праці [1, c. 358]. Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) продуктивність праці - це ступінь ефективності використання конкретної праці, і в її визначенні закладено поняття праці, здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції [3, c. 11]. Залежно від того, чим виражені економічні результати у розрахунку ефективності праці (людського капіталу) обсягом продукції (послуг) чи розміром отриманого прибутку розрізняють показники продуктивність праці та прибутковість (рентабельність) праці відповідно [4, c. 241-242]. Загалом, продуктивність праці є найважливішим економічним показником, що служить для визначення плодотворності трудової діяльності працівників - головної продуктивної сили суспільства. Його застосування дає змогу оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу підприємства [5, c. 70].

До ключових показників ефективності праці відносять її продуктивність. Класик сучасного менеджменту П.Друкер вважає, що метою управління персоналом у ХХІ ст. повинно стати забезпечення максимальної продуктивності специфічних навичок і знань кожного окремого працівника. Менеджмент повинен бути орієнтованим на результат і ефективність діяльності організації. Тому першочергове завдання менеджменту полягає в тому, щоб визначити, яких результатів і продуктивності дана організація вже досягла. Поставлене завдання саме по собі є досить складним - це може засвідчити будь-хто, хто хоча б раз ставив перед собою таке завдання. Це одне з найтяжчих завдань, але при цьому і одне з найважливіших [6, c. 40, 63-64].

Оскільки як для кожної банківської установи зокрема, так і для всієї банківської системи вивчення проблеми підвищення продуктивності праці має надзвичайно важливе значення, то питання правильного вибору показників продуктивності праці в банківській сфері є необхідною передумовою успішності її вимірювання та оцінки. Адже не можна керувати економічною діяльністю, не маючи показників продуктивності праці, і не можна контролювати її, не маючи критеріїв для її вимірювання [7].

Враховуючи той факт, що на ефективність та продуктивність праці в банку впливає безліч факторів, існують різні підходи до її вимірювання. Так, ефективність та продуктивність праці в банківській сфері визначають: як величину активів на одного працівника [8; 9], обсяг прибутку [10, с. 297-299; 11, c. 330; 12, c. 576, 580; 13, c. 159] чи доходу [8, c. 576, 580; 14, c. 151-152] на одного працівника, узагальнюючий показник продуктивності праці в банківській сфері, який включає: навантаження працівників, показники прибутку і обсягу активів на одного працівника [15].

Необхідно зазначити, що досі не існує єдиного загальноприйнятого методу оцінки продуктивності праці в банківській сфері. Це пов’язано з тим, що комерційний банк є багатофункціональним фінансовим інститутом, діяльність якого передбачає висококваліфіковану інтелектуальну працю, пов’язану з динамізмом та складністю банківських процесів, високим рівень внутрішньобанківської спеціалізації. Специфіка банківської діяльності диктує нові вимоги до оцінки результативності трудової діяльності і зумовлює використання більш загальної, ніж продуктивність праці, категорії. Такою категорією може бути ефективність праці. При цьому продуктивність праці розглядається як один із локальних показників глобальної системи показників ефективності праці.Банківська сфера потребує такого стилю роботи, в основі якого лежать постійний пошук нових можливостей, уміння залучати й використовувати для вирішення поставлених завдань ресурси з найрізноманітніших джерел, домагаючись підвищення ефективності й одержання максимально можливого результату за мінімальних витрат [16, c. 61]. Тому автор з метою отримання більш об’єктивних даних щодо ефективності праці пропонує визначати її на базі набору взаємопов’язаних і взаємодоповнюючих показників, які адекватно описують результативність та якість праці, витрати, пов’язані з їх досягненням, тощо. До таких показників він відносить: прибутковість активів, рентабельність витрат, продуктивність праці, рентабельність витрат на персонал, обсяг активів на одного працівника та ефективність використання ресурсної бази. Для проведення комплексної оцінки ефективності праці персоналу десяти найбільших банків України використовуються вищенаведені показники. Вони розраховуються на підставі доступної офіційної інформації Національного банку України - даних річних балансів за 2005 р. [17], а також даних Державної установи “Агентство з розвитку інфраструктури фондового ринку України” при Державній комісії з цінних паперів та фондового ринку [18]. По кожному з показників задається нормативне (граничне) значення. В даному випадку як граничне виступає середнє значення по групі банків.

Прибутковість активів - співвідношення прибутку до активів банку. Характеризує здатність банку забезпечити найбільшу віддачу активів, їх прибутковість. Він показує, скільки прибутку принесла одна грошова одиниця власних та залучених коштів банку, розміщених в активні операції. На основі цього показника дається оцінка роботі менеджерів з ефективності управління кредитно-інвестиційною діяльністю, вмінню створити умови для динамічного зростання ефективності праці персоналу, організувати працівників банку для досягнення поставленої мети - найвищої прибутковості діяльності банку. Вважається, що банк ефективно використовує свої ресурси, якщо значення показника перевищує 1%. Станом на 1 січня 2006 р. найкраще значення показника у ПриватБанку (2,16%), Укрексімбанку (1,74%) та Промінвестбанку (1,52%). Найгірші значення показника мають банк “Аваль” (0,10%), Ощадбанк (0,21%) та Брокбізнесбанк (0,40%). Найбільший приріст значення показника до попереднього року має ПриватБанк (1,04 процентних пункти), найбільше зменшення у банку “Надра” (- 0,19 п.п.).

Рентабельність витрат. Характеризує рівень віддачі витрат банку й оцінює суму прибутку, що припадає на одиницю витрат - тобто відображає рівень результативності і економічності витрат банку. Визначається як співвідношення прибутку до витрат. На 1 січня 2006 р. найкраще значення показника в Укрексімбанку (45,37%), Райффайзенбанку Україна (24,33%) та ПриватБанку (22,94%). Найменші значення показника мають банк “Аваль” (1,17%), Ощадбанк (2,91%) та банк “Надра” (7,88%). Найбільший приріст значення показника до попереднього року має Укрексімбанк (19,63 п.п.), найбільше зменшення у банку “Надра” (-2,40 п.п.).

Продуктивність праці - співвідношення прибутку до кількості працюючих. Показник найповніше відображає ефективність роботи банку в цілому та продуктивність праці банківського персоналу. Станом на 1 січня 2006 р. найкраще значення показника в Укрексімбанку (60 667 грн), Райффайзенбанку Україна (52 060 грн) та Промінвестбанку (18 383 грн). Найменші значення показника мають Ощадбанк (555 грн), банки “Аваль” (1 123 грн) та “Надра” (5 571 грн). Найбільший приріст значення показника до попереднього року має Укрексімбанк (29 384 грн), найбільше зменшення в УкрСиббанку (-2 043 грн).

Рентабельність витрат на персонал. Характеризує окупність витрат банку на утримання персоналу та показує чистий ефект від рішень щодо мотивації праці працівників. Визначається як співвідношення прибутку до витрат на утримання персоналу. Станом на 1 січня 2006 р. найкраще значення показника у Райффайзенбанку Україна (234 грн), Приватбанку (119 грн), Укрексімбанку (105 грн). Найменші значення показника мають банк “Аваль” (5 грн), Ощадбанк (7 грн) та банк “Надра” (31 грн). Найбільший приріст значення показника до попереднього року має Райффайзенбанк Україна (129 грн), найбільше зменшення у банку “Надра” (-36 грн).

Обсяг активів на одного працівника - співвідношення активів до кількості працюючих. Характеризує завантаження працівників і відповідно їх продуктивність праці. Станом на 1 січня 2006 р. найкраще значення показника у Райффайзенбанку Україна (4 378 тис. грн), Укрексімбанку (3 487 тис. грн) та Брокбізнесбанку (3 237 тис. грн). Найменші значення показника мають Ощадбанк (262 тис. грн), Приватбанк (758 тис. грн) та Укрсоцбанк (1 087 тис. грн). Найбільший приріст значення показника до попереднього року має Укрексімбанк (1 649 тис. грн), найбільше зменшення в Райффайзенбанку Україна (-3 130 тис. грн).Ефективність використання ресурсної бази. Розраховується як співвідношення доходних активів до зобов’язань банку. Відображає ступінь використання банком у господарському обороті зобов’язань банку. Вважається, що банк ефективно використовує сукупні зобов’язання, якщо показник становить не менше 75-80%. Станом на 1 січня 2006 р. найкраще значення показника у Райффайзенбанку Україна (107,16%), Укрексімбанку (101,00%) та банку “Надра” (98,42%). Найменші значення показника мають Укрсоцбанк (85,16%), Ощадбанк (86,74%) та банк “Аваль” (87,31%). Найбільший приріст значення показника до попереднього року має Райффайзенбанк Україна (18,30 п.п.), найбільше зменшення у банку “Аваль” (-1,33 п.п.).

Слід зазначити, що обсяги активів та зобов’язань банку, як і більшість показників його діяльності, протягом року мають значні коливання. З огляду на це при розрахунках доцільно використовувати їх середні значення за період.

Аналіз окремих показників дає можливість отримати оцінку діяльності з позиції конкретного показника, чого не достатньо для комплексної оцінки ефективності праці. Для узагальнення результату аналізу ефективності праці, оптимального використання ресурсів у процесі досягнення відповідного рівня ефективності праці, отримання комплексної оцінки та проведення порівняльної характеристики з іншими банками доцільно визначити інтегральний показник ефективності праці персоналу банківських установ.

Для розрахунку інтегрального показника всі показники мають бути невід’ємними і однонаправленими, тобто їх зростання означає покращання ефективності праці.

Як видно з табл. 3, перше місце посідає Укрексімбанк, отримавши найбільше значення інтегрального показника - 12,8. Найбільший внесок у отриманий високий результат зробили наступні показники: прибуток на одного працівника (3,3), прибуток до витрат (2,7) та прибутковість активів (2,3). Друге місце посідає Райффайзенбанк Україна із значенням інтегрального показники 12,7. Найбільший внесок у високий рейтинг Райффайзенбанку Україна зробили три показника: прибуток до фонду оплати праці (3,3), прибуток на одного працівника (2,8), активи на одного працівника (2,4). Третє місце у рейтингу посів ПриватБанк (значення інтегрального показника 8,2). Серед вибраних показників найбільший внесок у загальний результат по банку зробили: прибутковість активів (2,9) та прибуток до фонду оплати праці (1,7). Найменше значення інтегрального показника отримав Ощадбанк - 1,6.

До основних факторів, що впливають на ефективність праці в банківській сфері, можна віднести: мотиваційні механізми і передусім ефективну систему оплати праці; оптимальне використання наявних людських і матеріальних ресурсів (плинність персоналу; втрати робочого часу; повне використання кредитних ресурсів та ін.); удосконалення рівня надання і якості банківських послуг та їх наближення до споживача; організаційну структуру; інноваційний тип управління працею (безперервна інноваційна діяльність, розробка та застосування більш ефективних засобів і технологій для проведення банківських операцій); освоєння нових сегментів ринку; удосконалення бізнес-планування у взаємозв’язку з завантаженням працівників; удосконалення організації праці і підготовки кадрів тощо [15, c. 211].

Стрижневим напрямом стратегії управління банківським персоналом є забезпечення ефективності мотивації праці - досягнення такої сили трудової мотивації та результативності праці, яка відповідає реалізації економічних і соціальних цілей комерційного банку та особистих цілей працівників. Ефективність трудової мотивації має досягатися завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід’ємною складовою системи управління комерційним банком [19].

Ключовим фактором підвищення ефективності праці є дієва система мотивації персоналу банку. На сучасному етапі розвитку банківської системи в конкурентній боротьбі виграє той, хто створить ефективно діючу систему мотивації та стимулювання банківського персоналу. Впровадження дієвої системи оплати праці дає змогу докорінно змінити організацію - підвищити її ефективність, конкурентоспроможність та прибутковість діяльності.Питання розробки системи мотивації банківського персоналу розглядаються автором у статті “Мотивація як фактор підвищення ефективності банківської діяльності” [20]. У цій статті для багатофілійного банку пропонується система оплати праці, в основу якої покладенні дві складові, опосередковано залежні від фінансового результату діяльності банку: основна заробітна плата (фіксована оплата) - залежить від результатів діяльності за звітний рік (прибуток на 1 працівника) та додаткова заробітна плата (змінна оплата) - залежить від результатів діяльності в поточному році (виконання норми прибутку). На думку автора, ще більш потужним інструментом підвищення ефективності праці стане система оплати праці, яка базуватиметься на змішаній - опосередкованій та прямій залежності від прибутку банку. З цією метою розроблена динамічна модель заробітної плати, яка об’єднує основну та додаткову заробітну плату, зорієнтовані на пряму та опосередковану залежність від результату роботи банку.

Модель повинна відповідати наступним вимогам:

- конкурентоспроможність основної заробітної плати банківських спеціалістів на ринку праці;

- опосередкована залежність розміру основної заробітної плати від результатів діяльності банку;

- пряма залежність розміру додаткової заробітної плати від результатів діяльності банку;

- додаткова заробітна плата не виплачується у разі низької якості активів - наявності простроченої заборгованості як за кредитами, так і за відсотками;

- стимулювання як колективної, так і індивідуальної праці;

- обсяг премії повинен залежати від результатів роботи у періоді, за який вона виплачується.

Основна заробітна плата. Основна заробітна плата визначається аналогічно механізму, описаному у вищеназваній статті [20] - за групами оплати праці, які сформовані залежно від прибутку на одного працівника. Залежно від конкретної ситуації кількість груп за оплатою праці може коливатися від двох і більше.

Додаткова заробітна плата. Встановлюється у вигляді щомісячної та щоквартальної додаткової зарплати (премії).

Щомісячна премія - формується у вигляді відсотка від прибутку філії.

Щоквартальна премія - формується у вигляді відсотка від приросту прибутку порівняно з минулим роком.

Індивідуальна премія за особливі заслуги. Встановлюється у вигляді відсотка від додаткового доходу, отриманого банком в результаті дій працівника - залучення нового пріоритетного клієнта, стягнення простроченої заборгованості тощо.

Відсоток від обсягу прибутку визначається щомісячно, відсоток від приросту прибутку порівняно з минулим роком - щоквартально і затверджуються рішенням Правління банку. Відсоток по окремих філіях може відрізнятися від загальноприйнятого залежно від: якості активів, виконання бізнес-плану, рівня забезпеченості власними ресурсами, частки банку в регіоні тощо. Філії, які допустили прострочену заборгованість як за кредитами, так і за відсотками, додаткову заробітну плату не отримують.

Розподіл додаткової заробітної плати на рівні філії здійснюється з урахуванням коефіцієнтів участі працівників у формуванні прибутку банку. Коефіцієнти участі розраховуються за категоріями працюючих (кредитні працівники, операціоністи, бухгалтери, працівники комп’ютерних підрозділів тощо) і враховують вклад працівника у формування прибутку банку, ефективність праці тощо.

Висновки. Підсумовуючи викладене, можна констатувати, що в банківській сфері не існує єдиного загальноприйнятого підходу до визначення ефективності праці. Враховуючи те, що банківська праця пов’язана з динамізмом та складністю банківських процесів, інтелектуальністю та високим рівнем внутрішньобанківської спеціалізації, то існує багато різноманітних факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка банківської діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці в банку. З цією метою автор запропонував новий підхід до розрахунку ефективності праці у банківській сфері, який ґрунтується на побудові інтегральної оцінки з використанням набору показників.Виходячи з того, що на сучасному етапі розвитку банківської системи України вплив людського фактора на ефективність банківської установи є визначальним, то базовою філософією керівництва має стати принцип: головний капітал банку - це люди і тому їх праця має оцінюватися належним чином. Матеріальне стимулювання в усі часи було вагомим фактором підвищення ефективності праці. Для забезпечення успішної діяльності та процвітання банківської установи не достатньо мати висококваліфікованих працівників, необхідно організувати їх працю таким чином, щоб кожен з них прикладав максимум зусиль для досягнення найвищої ефективності праці. Запропонована автором динамічна модель оплати праці банківських працівників у багатофілійному банку є потужним інструментом підвищення ефективності праці. Вона поєднує опосередковану залежність розміру основної заробітної плати та пряму залежність розміру додаткової заробітної плати від результатів діяльності філій банку. Такий підхід забезпечує концентрацію зусиль філій банку на досягнення найвищих фінансових результатів та стимулювання як колективної, так і індивідуальної праці банківського персоналу.

Перспективи подальших розвідок, порушеної у статті проблеми. Недостатня дослідженість проблеми підвищення ефективності праці в банківській сфері, обумовлює необхідність більш глибокого вивчення та подальшого удосконалення механізмів підвищення ефективності праці та методів її оцінки.

Список використаних джерел

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

2. Економічна енциклопедія: У 3 т. - Т. 1. / Редкол.: С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. - К.: Видавн. центр “Академія”, 2001. - 864 с.

3. Калина А.В. Менеджмент продуктивності: Навч. посіб. / А.В.Калина, С.П.Калініна, Н.Д.Лук’янченко. - К.: МАУП, 2005. - 232 с.

4. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2004. - 432 с.

5. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навч. посіб. / П.Ю.Буряк, Б.А.Карпінський, М.І.Григор’єва. - К.: Центр навч. л-ри, 2004. - 440 с.

6. Друкер, Питер, Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Пер. с англ. Н. Макаровой: Учеб. пособие. - М.: Издат. дом “Вильямс”, 2001. - 272 с.

7. Drucker Peter. From Loggerrenberg van B.J. Proceedings of Business Week Conference on Productivity - October 1-2, 1981. N.Y.: Business Week. - 1981.

8. Владимирова Е. Банки стали менее рачительными // Экономика и время. - 2003. - № 30 (467). - http://ev.spb.ru/art.php3?newsid=15324

9. Киртовская М. Прибыль есть, не хватает эффективности // Бизнес & Балтия. - 2004. - № 28 (2407). - http://www.bb.lv/index.php?p=1&i=2618&s=6&a=99640.

10. Васюренко О.В. Банківський менеджмент: Посібник. - К.: Видав. центр “Академія”, 2001. - 320 с.

11. Козьменко С.М. Стратегічний менеджмент банку: Навч. посіб. / С.М.Козьменко, Ф.І.Шпиг, І.В.Волошко. - Суми: ВТД “Університетська книга”, 2003. - 734 с.

12. Аналіз банківської діяльності: Підручник / А.М.Герасимович, М.Д.Алексеєнко, І.М.Парасій-Вергуненко, А.М.Арістова, В.С.Білошапка та ін.; за ред. А.М. Герасимовича. - К.: КНЕУ, 2003. - 599 с.

13. Шеремет А.Д. Финансовый анализ в коммерческом банке / А.Д.Шеремет, Г.Н.Щербакова. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 256 с.

14. Парасій-Вергуненко І.М. Аналіз банківської діяльності: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни. - К.: КНЕУ, 2003. - 347 с.

15. Кравченко О.М. Деякі аспекти продуктивності праці банківського персоналу // Зб. наук. пр. НАДУ. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - № 2. - С. 200-214.

16. Банківський менеджмент: Підручник / О.А.Кириченко, В.І.Міщенко, В.П.Щербань, Я.П.Яценюк, І.В.Гіленко та ін.; За ред. О.А.Кириченка, В.І.Міщенка. - К.: Знання, 2005. - 831 с.

17. Структура активів, зобов’язань, власного капіталу та фінансові результати діяльності банків України за станом на 01.01.2006р. // Вісн. Нац. банку України. - 2006. - № 3. - С. 40-67.

18. Веб-сайт Державної установи “Агентство з розвитку інфраструктури фондового ринку України” при Державній комісії з цінних паперів та фондового ринку // www.smida.gov.ua

19. Ефективність мотивації праці банківського персоналу: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.09.01 [Електронний ресурс] / М.В.Паладій; НАН України. Рада по вивч. продукт. сил України. - К., 1999. - 19 с. - http://www.nbuv.gov.ua/ard/1999/99pmvpbp.zip

20. Матвієнко П.В. Мотивація як фактор підвищення ефективності банківської діяльності // Статистика України. - 2006. - № 4. - С. 83-88.